دیکتاتوری مدیران از کره شمالی تا گوگل

بیشتر ما برای ادامه حیات به کار نیاز داریم. بعضی از ما فقط برای درآمد است که کار می‌کنیم و بعضی‌‌ها کارمان را دوست داریم و از آن لذت می‌بریم. حتی اگر خودمان شاغل نباشیم، بی‌تردید فردی شاغل باید از ما حمایت کند، یا به هر ترتیب باید منبعی برای درآمد پیدا کنیم. برای همین معمولا در یک شرکت استخدام می‌شویم تا با انجام کارهایی در پایان ماه حقوق دریافت کنیم. بعد از استخدام دیکتاتوری مدیران می‌واند بیش از اندازه بر زندگی ما تاثیر بگذارد.

جامعه‌ای که در آن زندگی می‌کنیم هراندازه که آزاد باشد، باز هم رییسمان می‌تواند به ما دستور بدهد. او حتی می‌تواند در مورد مدل موی ما نظر بدهد. در موارد زیادی رییس شرکت یا سازمان به خود حق می‌دهد به‌طور کامل به زندگی خصوصی‌مان وارد شود و با ما درست مثل یک برده رفتار کند. پرسش اساسی اینجا است که مرز حریم خصوصی کارمندان باید کجا قرار بگیرد؟

مدیران، پادشاهان بخش خصوصی

اگر شرکت را به یک کشور تشبیه کنیم، رییس پادشاه آن خواهد بود و نه رییس‌جمهور دموکراتیک آن. پادشاه می‌توانست دستور دهد که مردم محل زندگی‌شان را تغییر دهد. رییس هم می‌تواند میز کارمندان را عوض کند. شاه می‌توانست با هر بهانه (حتی بدون بهانه) جان مردم را بگیرد. رییس می‌تواند هر وقت که دلش می‌خواهد کارمند را اخراج کند. سلطان فقط تصمیمش را اعلام می‌کند، بدون هیچ توضیحی. رییس هم دلیلی ندارد برای تصمیم‌هایش توضیح دهد.

بسیاری از مدیران از رئیس‌بازی لذت می‌برند.

در سلطنت‌های باستانی درآمد مردم بیشتر تابع میل شاه بود تا میزان استعداد و تلاش . همین قاعده در شرکت‌ها هم دیده می‌شود. به‌خصوص که خویشاوندان و نزدیکان رییس از امتیازهای ویژه بهره‌مند می‌شوند و دلیلی ندارد او به دیگران توضیح دهد چرا فلان کارمند 5 برابر دیگران حقوق می‌گیرد. به‌خصوص اگر مالکیت شرکت از آن خودش باشد. در بیشتر موارد فقط رعایت قانون حداقل دستمزد کافی است. این اندازه قدرت در بیشتر رییس‌ها این باور را ایجاد کرده که حق دارند به حریم خصوصی کارمندان تعرض کنند. در بیشتر موارد کارمندها از ترس بیکار شدن اعتراضی نمی‌کنند. آمار بالای تعرض جنسی در رستوران‌ها تنها یکی از دست‌درازی‌های این سلاطین مدرن است.

دیکتاتوری مدیران به‌مثابه دولتی کمونیست

الیزابت اندرسون، فیلسوف و نویسنده آمریکایی شرکت‌ها را به دولت‌های کمونیست تشبیه می‌کند. به تعبیر او در یک دولت کمونیست حاصل کار تک‌تک اعضا به دولت تعلق دارد و آن‌ها هستند که تصمیم می‌گیرند چه کسی به چه اندازه از منافع کار بهره‌مند شود. در این دولت‌های کمونیستی شما آزادی عقیده ندارید. به گفته اندرسون بیشتر شرکت‌ها دست‌کم از شما توقع دارند که «از صمیم قلب شرکت و ارزش‌هایش را دوست داشته باشید.» همان‌طور که کیم جونگ اون توقع دارد کشور و ارزش‌هایش را ستایش شوند.

اندرسون در کتاب دولت‌های خصوصی اشاره می‌کند که این دیکتاتورهای قانونی اجازه دارند در رنگ لباس، مدل مو و دیگر جزئیات فردی کارمندان خود دخالت کنند. البته مشکل او با قسمت‌هایی نیست که می‌تواند در کار تاثیر بگذارد. اما بررسی‌های او نشان داده که رییس‌های آمریکایی به فعالیت‌های بعد از ساعت کار، اعتقادات مذهبی، مطالب منتشرشده در فیس‌بوک و توییتر و مکالمات شخصی کارمندان در محل کار حساس هستند. برای مثال در صفحه اینکاگنیتو در گوگل کروم این هشدار وجود دارد که فعالیت‌های شما هنوز از سوی کارفرما قابل‌مشاهده است. گویی رصد وب‌سایت‌هایی که شما بازدید می‌کنید حق طبیعی کارفرما است. به باور این فیلسوف نقض حریم خصوصی از سوی رییس‌ها بی‌اندازه به رفتارهای دیکتاتورهای کمونیست شبیه است.

یک گام فراتر از نظارت

مشکل اصلی نقد سلسله‌مراتب شرکتی این است که هیچ سیستم جایگزینی برای اداره یک سازمان وجود ندارد. به‌هرحال شرکت باید سود کند. شاید طبیعی است که رییس توقع داشته باشد در ساعت کاری فوتبال تماشا نکنیم، سر ساعت بیاییم و تی‌شرتی با نوشته «من از این شرکت متنفرم» به تن نکنیم. اما مشکل دیکتاتوری مدیران در مواردی جدی‌تر از این حرف‌ها است. در کشور خودمان بارها شاهد بوده‌ایم که رییس شرکت‌ها به خاطر عقاید فردی تنبیه‌هایی سخت برای کارگران خود در نظر گرفته‌اند. به‌سختی می‌شود باور کرد که به تعویق انداختن حقوق، دخل و تصرف در مبلغ دریافتی، تبعیض‌های قومی، نژادی، جنسیتی و فامیلی و همچنین سپردن کارهای شخصی به کارمند به‌خصوص خارج از ساعت کاری در راستای حفظ منافع شرکت است.

بعضی از شرکت‌ها کارمند را مجبور می‌کنند که درخواست دوستی در فیس‌بوک، توییتر، اینستاگرام و دیگر شبکه‌های اجتماعی را بپذیرند. بهانه این است که شرکت می‌خواهد مطمئن باشد کارمندها علیه شرکت تبلیغات منفی نمی‌کنند یا اطلاعات سری شرکت را افشا نمی‌کنند. با این وجود کارمندهای زن زیادی هستند که موارد سواستفاده کارفرما در فضای مجازی را گزارش کرده‌اند. پیش‌بینی می‌شود که این سواستفاده‌ها، دید زدن‌ها و انواع اقسام مصادیق نقض حریم خصوصی خیلی بیشتر از چیزی باشد که به‌طور رسمی گزارش می‌شود.

چرا کارمندها شغل خود را عوض نمی‌کنند؟

پرسش اساسی این است که اگر کارمندها تا این اندازه از نقض حریم خصوصی عذاب می‌کشند، چرا به‌سادگی از کار خارج نمی‌شوند و به شرکتی دیگر نمی‌روند؟ حقیقت این است که معمولا کشوری با نرخ بیکاری صفر پیدا نمی‌شود. بیشتر کارمندها می‌ترسند در صورت از دست دادن شغل، بیش از یک ماه طول بکشد تا کار جدید پیدا کنند. اما هیچ تضمینی وجود ندارد که بعد از رهایی از دست کیم جونگ اون، به استخدام کیم جونگ ایل در نیاییم.

مرز بین سازمان و زندان باید مشخص باشد.

گزینه دیگر کار کردن برای خود است. بسیاری از مردم دوست دارند رییس خود باشند. اما آن‌ها به‌زودی متوجه می‌شوند که این گزینه آن‌قدرها هم راحت نیست. درنهایت آن‌ها مجبور می‌شوند بیشتر کار کنند و با شرایط سخت‌تری را مواجه شوند. به‌خصوص اگر آن‌ها برای گریز از دیکتاتوری به خوداشتغالی رجوع کرده‌اند، از این که بعدها مجبور می‌شوند با کارمندهای خود برخوردی دیکتاتورگونه داشته باشند عذاب می‌کشند. از طرفی ممکن است همه سرمایه مالی و انسانی لازم برای راه‌اندازی یک کسب‌وکار را در اختیار نداشته باشند.

نقش حریم خصوصی کارمندان، از مصادیق شکست بازار

بیشتر مردم مجبور هستند شغل داشته باشند. آن‌ها نمی‌توانند بین داشتن یا نداشتن شغل، آزادانه یکی را انتخاب کنند. به باور میلتون فریدمن (پرچم‌دار آزادی در اقتصاد) نداشتن حق انتخاب آزادانه است که باعث می‌شود آزادی کارمندان بعد از استخدام هم صلب شود. چون شما به‌هرحال مجبور هستید کار کنید، بازار آزاد نمی‌تواند به‌طور طبیعی محیط کار را اصلاح کند. یعنی این‌طور نیست که کارمندان مشاغل بد را ترک کنند و مشاغل بد برای داشتن توانایی استخدام کارمند مجبور شوند خود را اصلاح کنند.

در حال حاضر جهت نیروی بازار به سمت کارفرما تمایل دارد. وجود صف برای مصاحبه کاری و تعیین شرط از سوی کارفرما نشان‌دهنده این جهت‌گیری غیرطبیعی است. درست مثل وقتی که مشتری‌ها برای خرید مرغ صف می‌بندند، یا صاحب‌خانه‌ها برای مستاجر شرط تعیین می‌کنند که به مجرد، بچه‌دار و کارمند ادارات خصوصی خانه اجاره نمی‌دهند. چنین شرایطی در بازار کار هم وجود دارد. برای همین حتی میلتون فریدمن (که مخالف جدی حداقل دستمزد بود) باور داشت که بازار کار به‌خودی‌خود به تعادل نخواهد رسید.

آزمایش زندان استنفورد و بازار کار

جردن پترسون، روانشناس معاصر و نویسنده کتاب 12 قاعده برای زندگی می‌گوید «مردم هیولاصفت‌تر از چیزی هستند که دوست دارند در مورد خود فکر کنند.» به باور او اگر قوانین سخت‌گیرانه در مورد کودک‌آزاری وجود نداشته باشد، بیشتر والدین در موارد زیادی کودکان خود را تنبیه بدنی خواهند کرد، تنها به آن دلیل که آن‌ها کوچک هستند و ما بزرگ. آن‌ها ضعیف هستند و ما قوی. بعد از این هیولاصفتی خود عذاب می‌کشیم و در مواردی با محبت افراطی سعی می‌کنیم خشونت افراطی خود را جبران کنیم. خشونت علیه همسر و رفتار بد با حیوان خانگی از دیگر موارد هیولاصفتی انسان‌ها است.

آزمایش زندان استنفورد هم یکی دیگر از مثال‌ها برای هیولای درون ما است. در آزمایش استنفورد 24 داوطلب باشخصیت که از نظر روانی کاملا سالم بودند، به یک زندان وارد شدند. به قید قرعه نیمی زندانی شدند و نیمی زندان‌بان. زندان‌بان‌ها بعد از دو روز شروع کردن به تنبیه بدنی، تحقیر و آزار زندانی‌ها. آزمایش خیلی زود به مرز جنون رسید و متوقف شد. به‌بیان‌دیگر بیشتر ما اگر در موقعیت قدرت قرار بگیریم (حتی به‌قیدقرعه) رفتارهایی قدرت‌طلبانه از خود بروز می‌دهیم. به باور روانشناسان، آزار جنسی کارمندان بیشتر از آن که خاستگاه جنسی داشته باشد، رفتاری قدرت‌طلبانه و سرکوب‌گر است.

لطفا به پزشک مراجعه کنید، حتی اگر مشکل خاصی ندارید

بحث نقض حریم خصوصی به دو بخش تقسیم می‌شود. از منظر کارمند و از منظر کارفرما. به کارمندان توصیه می‌شود که اندکی در مورد حقوق خود مطالعه کنند یا از یک متخصص راهنمایی بخواهند. آن‌ها باید بدانند که کارفرما تا چه اندازه حق دارد به آن‌ها دستور دهد. همچنین باید آگاه باشند که بعد از ساعت کاری، دیگر در استخدام کارفرما نیستند. حقوقی طبیعی مثل خوردن خوراکی در صورت گرسنگی، استفاده از دستشویی یا استراحتی کوتاه حداقل حق آن‌ها به‌عنوان انسان است.

اما از منظر کارفرما ماجرا برعکس است. مراجعه مداوم به روان‌پزشک، تلاش برای کنترل خشم، کاهش قدرت‌طلبی و زورگویی ظالمانه و مطالعه در مورد روش‌های انسانی‌تر کنترل سازمان می‌تواند رفتار مدیران را بهبود دهد. مدیران باید باور کنند که سلامت سازمان به‌سلامت و نشاط کارمندها نیاز دارد. در بیشتر موارد اعطای آزادی بیشتر به کارمند می‌تواند بیشتر از افزایش حقوق به بهبود خلاقیت و نشاط در سازمان کمک کند. مدیر اگر واقعا به فکر پیشرفت سازمان است، قبل از هر چیز باید باور کند که کارمندهایش انسان هستند.