محمد‌مهدی حاتمی 
عدالت در محیط کار؛ مردان بلندقد بیشتر حقوق می گیرند!
در جایی که قدبلندها و لاغرها حقوق بیشتری می‌گیرند و مدیرعامل روی بزرگ‌ترین و بهترین صندلی می‌نشیند، آیا می‌توان از «عدالت در محیط کار» سخن گفت؟ محیط‌های کاری می‌توانند نسخه‌های مینیاتوری جامعه باشند و هر آنچه در یک جامعه بزرگ‌تر دیده می‌شود، می‌تواند در مقیاسی کوچک‌تر در یک شرکت یا سازمان هم قابل مشاهده باشد.
در جایی که قدبلندها و لاغرها حقوق بیشتری می‌گیرند و مدیرعامل روی بزرگ‌ترین و بهترین صندلی می‌نشیند، آیا می‌توان از «عدالت در محیط کار» سخن گفت؟
محیط‌های کاری می‌توانند نسخه‌های مینیاتوری جامعه باشند و هر آنچه در یک جامعه بزرگ‌تر دیده می‌شود، می‌تواند در مقیاسی کوچک‌تر در یک شرکت یا سازمان هم قابل مشاهده باشد.
مساله «عدالت در محیط کار» هم به همان اندازه که در جامعه اهمیت دارد، در محیط کار هم حائز اهمیت است و معضلات و پرسش‌های مربوط به این موضوع، در محیط کار هم مصداق پیدا می‌کنند.
چرا قدبلندها بیشتر حقوق می‌گیرند؟
پرسش از اینکه چه کسی در محل کارِ شما بیشتر از سایرین حقوق می‌گیرد، به همان اندازه که پرسشی «زرد» به حساب می‌آید، می‌تواند پرسشی جدی هم باشد. آیا شما و همکارتان، با شرحِ وظایفی تقریبا یکسان، به یک اندازه هم حقوق می‌گیرید؟
میزان دریافتی کارمندان در هنگام استخدام، تا اندازه زیادی به توانایی آنها در چانه‌زنی، مذاکره با کارفرما، نحوه ارائه فهرستی از توانایی‌های فردی و البته نگارش یک رزومه کاری مناسب بر می‌گردد. از این نظر، اگر کسی نتواند تمام قابلیت‌های خود را برای کارفرما روشن کند، ممکن است دریافتی کمتری هم داشته باشد.
ممکن است شما و همکارتان دقیقا از یک دانشگاه و یک رشته فارغ‌التحصیل شده باشید؛ سابقه کاری تقریبا مشابهی داشته باشید و توانایی و شرح وظایف شما هم چندان متفاوت نباشد، اما میزان دریافتی شما به دلیل عدم موفقیت در مصاحبه شغلی‌تان، کمتر از همکارتان باشد.
آیا این عادلانه است؟ هم بله و هم نه.
فنونی که باید برای استخدام بلد باشید
واقعیت این است که «فن مذاکره»، « نگارش یک رزومه بی نقص » و حتی تواناییِ اقناع افراد، می‌توانند میزان حقوق و دریافتی شخص را تعیین کند و درست به همان اندازه که بلد‌نبودن شنا می‌تواند جلوی استخدام شما به عنوان نجات‌غریق را بگیرد، بلد نبودنِ فن مذاکره هم می‌تواند حقوق دریافتی شما را کاهش دهد.
با این همه، برخی شواهد نشان می‌دهند که برخی ویژگی‌های بی‌اهمیت در افراد، می‌تواند بر میزان دریافتی آنها تاثیر بگذارد. مثلا، جنسیت افراد و حتی قد، وزن و «زیبا» فرض‌شدنِ آنها، می‌تواند بر دریافتی‌شان تاثیر بگذارد.
به عنوان نمونه، بررسی‌ها نشان می‌دهند که در تقریبا همه کشورهای دنیا، میانگین دستمزدِ زنان در مقایسه با میانگین دستمزد مردان (در مشاغل و موقعیت‌های سازمانیِ یکسان) کمتر است. این پدیده را می‌توان به این شکل توجیه کرد که در اکثر کشورها، این مردان هستند که مسئول تامین معاش خانواده فرض می‌شوند و به همین دلیل، «عرفِ» بازارِ کار بر پرداخت دستمزد بیشتر به مردان شکل گرفته است.
با این همه، برخی شواهد نشان می‌دهند که برخی ویژگی‌های بی‌اهمیت در افراد، می‌تواند بر میزان دریافتی آنها تاثیر بگذارد. مثلا، جنسیت افراد و حتی قد، وزن و «زیبا» فرض‌شدنِ آنها، می‌تواند بر دریافتی‌شان تاثیر بگذارد.
با این همه، با تغییر ساختار جمعیتی و زمانی که در یک خانوار دو نفره، هر دو نفر ناگزیر از کارکردن هستند، مشکل می‌توان همچنان این قبیل تبعیض‌های جنسیتی را تحمل کرد.
قدبلند باش و کامروا شو!
در همین رابطه، وب‌سایت «بیزینس اینسایدر» (Business Insider) در گزارشی به نتایج یک پژوهش در سوئد اشاره می‌کند که در سال 2017 بر روی 1.3 میلیون نفر از شهروندان این کشور صورت پذیرفته است. بر اساس این پژوهش، مردانی که شرکت‌های بزرگ را مدیریت می‌کنند، عمدتا قدی بلندتر از میانگین (حدود 183 سانتی‌متر برای مردان سوئدی) دارند.
پژوهش‌ها نشان می‌دهند که در بسیاری از کشورهای جهان، زنانِ «لاغرتر» و «زیباتر» نیز شانس بیشتری برای پیدا کردن کار با حقوق و دستمزد بالا دارند.
پژوهش دیگری در استرالیا هم نشان می‌دهد که مردان استرالیایی با درآمد بالاتر از 200 هزار دلار در سال، بلندتر از 176 سانتی‌متر هستند و این در حالی است که مردان استرالیایی که کمتر از 30 هزار دلار در سال درآمد دارند، کوتاه تر از 168 سانتی‌متر هستند. (میانگین قد مردان استرالیایی 170 سانتی‌متر است.)
مردان قدبلند، به طور میانگین، در مقایسه با مردان قدکوتاه حقوق بیشتری دریافت می‌کنند.
ظاهرِ شخص متاسفانه همین اندازه در دریافت حقوق و دستمزد اهمیت دارد و البته، اوضاع برای زنان حتی بدتر از این است.
پژوهش‌ها نشان می‌دهند که در بسیاری از کشورهای جهان، زنانِ «لاغرتر» و «زیباتر» نیز شانس بیشتری برای پیدا کردن کار با حقوق و دستمزد بالا دارند. این موضوع البته در ایران و طی سال‌های گذشته، وجهی نگران‌کننده پیدا کرده بود که در نهایت با مداخله نهادهای نظارتی، تا حدی کنترل شد.
ماجرا از این قرار بود که برخی از آگهی‌های استخدامِ زنان، به ویژگی‌های ظاهریِ مورد نیاز کارفرما جهت استخدام هم اشاره می‌کردند که تا حد زیادی جنسیت‌زده بودند. این موضوع نه فقط تبعیضی آشکار در حق جامعه زنان تلقی می شد، که بحث‌های اخلاقی بسیاری را نیز پیش می‌کشید.
چه کسی کولرها را خاموش می‌کند؟
موضوع تبعیض و زیرپا گذاشتن عدالت در محیط کار اما ابعاد دیگری هم دارد.
برخی مطالعات نشان می‌دهند که تعیین دمایِ مطبوع در محیط کار می‌توانند تا حد زیادی «جنسیت‌زده» باشد.
بر اساس پژوهشی که در سال 2015 در آلمان صورت گرفت، دمایی که زنان در آن احساس راحتی می‌کنند، به طور میانگین 2.5 درجه سانتی‌گراد بالاتر از دمایی است که مردان در آن احساس راحتی می‌کنند. (21.5 تا 22.5 درجه سانتی‌گراد برای مردان در مقابل 24 تا 25 درجه سانتی‌گراد برای زنان)
این یعنی به طور میانگین، زنان ترجیح می‌دهند در اتاق‌های گرم‌تر کار کنند.
این موضوع اما در جایی دیگر جنجالی‌تر شد: بسیاری از شرکت‌های تولیدکننده کولرگازی و اسپلیت، دمای کمینه و بیشینه این دستگاه‌ها را صرفا بر اساس شاخص « آسایشِ حرارتی » (Thermal comfort) برای مردان طراحی کرده‌اند و بسیاری از زنان، در استفاده از این دستگاه‌ها احساس آرامش نمی‌کنند.
زنان، در محیط کار خیلی زودتر از مردان احساس سرما می‌کنند.
البته واضح است که این نتیجه‌گیری می‌تواند به نسبت جغرافیا، فرهنگِ پوشش و حتی نژاد، متفاوت باشد. اما نتیجه کلی احتمالا یکسان است. به این ترتیب، به نظر می‌رسد دست‌کم یکی از مصادیق توجه به عدالت در محیط کار، تامین «آسایش حرارتی» فارغ از جنسیت باشد.
چه کسی کنار پنجره می‌نشیند؟
فارغ از بحث جنسیت، تعیین جای مناسب در محل کار هم می‌تواند به مناقشه‌ای میان کارمندان بدل شود، مناقشه‌ای که البته همچنان در حسِ «مخاطبِ رفتار عادلانه قرار گرفتن» ریشه دارد. به عبارت ساده‌تر، در دفاتر کاری بزرگ، بسیاری از کارمندان دوست دارند میز کارشان کنار پنجره، نزدیک به شوفاژ (در زمستان) و نزدیک به کولر (در تابستان) باشد و کسی دوست ندارد میز کارش را نزدیک سرویس بهداشتی بگذارند.
از طرفی، افراد «درون‌گرا» ممکن است ترجیح بدهند در محل کار، در گوشه اتاق بنشینند و یا کمترین میزان گفت‌وگو را با سایر همکاران‌شان داشته باشند. اگر چنین شخصی در سالنی که 20 نفر در آن در کنار یکدیگر کار می‌کنند، در وسط جمع بنشیند، هم بهره‌وریِ کاری او پایین می‌آید و هم ممکن است برای بقیه مشکل ایجاد کند.
اما چه کسی تعیین می‌کند که «کی»، «کجا» بنشیند؟
این مسئولیت را قاعدتا باید مدیر مجموعه بر عهده بگیرد و البته مدیران هم بهتر است این را بدانند که موضوع به ظاهر ساده «جایِ نشستن»، می‌تواند بر بهره‌وری کل مجموعه اثر بگذارد. این در حالی است که رعایت عدالت در محیط کار در مساله محل کارِ کارمندان، این نشانه را به آنها مخابره می‌کند که شرایط کار کردن‌شان برای مجموعه اهمیت دارد.
چه کسی روی بهترین صندلی می‌نشیند؟
آیا دلیل خاصی وجود دارد که صندلی مدیر عامل از صندلی بقیه کارمندان «بزرگ‌تر» و «راحت‌تر» باشد؟
در فیلم معروف «سخنرانی پادشاه» (The King's Speech)، معلم گفتاردرمانیِ «جرج ششم»، پادشاهِ بریتانیا، برای چند ثانیه روی صندلی سلطنتی می‌نشیند، اما همین کار باعث می شود که «جرج»، به شدت خشمگین شود و به معلم خود تَشَر بزند که حق ندارد بر جایگاهی بنشیند که پیش از او پادشاهانی مانند «ادوارد هفتم» بر آن تکیه زده‌اند! معلم اما به سادگی پاسخ می‌دهد که «این فقط یک صندلی است»!
آیا دلیل خاصی وجود دارد که صندلی مدیر عامل از صندلی بقیه کارمندان «بزرگ‌تر» و «راحت‌تر» باشد؟
چه بخواهیم و چه نه، صندلی و جایگاه نشستن افراد اهمیتی نمادین دارد.
در فیلم «سخنرانی» پادشاه،«جرج ششم» از نشستن معلم گفتاردرمانیِ خود روی صندلی سلطنتی خشمگین می‌شود.
صندلیِ بزرگ‌تر و راحت‌تر، معادل است با مقام بالاتر و جایگاه والاتر و این با خود ابهت و احترام می‌آورد. دقیقا به همین دلیل است که جایگاه قُضات در بسیاری از نظام‌های قضاییِ دنیا پرابهت و (حتی با ارتفاع نسبت به سطح زمین) ساخته می‌شود. (بیننده باید با دیدن قاضی، حسی از احترام نسبت به او در خود بیابد.)
اما آیا حفظ همین سطح از سلسله‌مراتب (hierarchy) در یک سازمانِ اداری و یا یک شرکت خصوصی هم ضرورت دارد؟
ارتش‌های اداری!
دَن آریلی (Dan Ariely) متخصص اقتصاد رفتاری (که به شرکت‌های گوناگون مشاوره‌های مبتنی بر اصول اقتصاد رفتاری می‌دهد) در کتاب «پاداش»، شرکتی را مثال می‌زند که همه افراد در آن بر اساس جایگاهِ سلسله‌مراتبی‌شان رتبه‌بندی می‌شوند و یک «شماره سازمانی» دریافت می‌کنند که به سادگی، نمودار جایگاه آنها در این سلسله‌مراتب است.
به عنوان مثال، شماره سازمانی مدیرعامل و همین‌طور شماره تلفن داخلی او، «1» است؛ شماره سازمانی و تلفن داخلی معاون او هم «2» است و همین‌طور الی آخر.
آریلی می گوید این موضوع سبب می‌شود که هر زمان کارمندی بخواهد با مدیرعامل تماس بگیرد، پیشاپیش جایگاه او را با عددی خاص در ذهن خود معادل کند و متوجه جایگاه پایینِ خود در سلسله مراتب اداری باشد. به این ترتیب، شاید طرح تجاریِ کارمندی با شماره سازمانی «86» در جلسه هیئت‌مدیره به راحتی رد شود، چون پیشاپیش معلوم است که چنین شخصی چه جایگاهی در شرکت دارد.
شرکت‌های موفق و پیشرو ممکن است به این نتیجه برسند که حفظ سلسله‌مراتبِ سفت‌وسخت (که اساسا از سیستم‌های نظامی به سیستم‌های بوروکراتیک به ارث رسیده است)، چندان ضرورتی ندارد. بر این اساس، مدیرعامل هم می‌تواند روی همان صندلی‌ای بنشیند که کارمندان می‌نشینند و به این ترتیب، به جای القای حس ترس و احترام، حس راحتی را در محیط کار تزریق کند.
نظرات