روان‌شناسی پشت تست‌های شخصیت  چیست؟

تست‌های شخصیت برای تحقیق و کاریابی طراحی شده اما اغلب برای سرگرمی شخصی استفاده می‌شود. خبر خوب این است که اگر تست‌های شخصیت مبتنی بر شواهد زمانی به‌درستی مورد استفاده قرار بگیرند، بسیار دقیق هستند.

خبر بد این است که بسیاری از تست‌های شخصیتی که افراد عادی با آن‌ها سروکار دارند، اغلب به روش‌هایی استفاده می‌شوند که نه تنها نامناسب، بلکه خطرناک نیز هستند. تست‌های قابل‌اعتماد را می‌توان حول یک فرض معیوب ایجاد کرد و نتایج نامعتبر به‌دست آورد. تست‌های مبتنی بر وب باید دارای برچسب «فقط برای اهداف سرگرمی» باشند. متأسفانه، کاربران اینترنتی که از نتایج آزمون برای تصمیم‌گیری‌های جدی درمورد شغل یا روابطشان استفاده می‌کنند، ممکن است در مسیرهای اشتباه قرار بگیرند. تست های شخصیت شناسی کاربوم می‌تواند به شما در شناخت اصولی و دقیق از خودتان کمک کند و نتایج قابل اعتمادی به شما بدهد.

تست‌های رایج شخصیت

دو تست شخصیت شناخته‌شده که در پژوهش‌ها و برنامه‌ریزی‌های شغلی مورداستفاده قرار می‌گیرند، عبارت‌اند از: شاخص انواع تیپ‌های شخصیتی مایرز بریگز (Myers-Briggs Type Indicator) و آزمون شخصیت پنج بزرگ ( Big Five).

هر دو آزمون معیارهای دقیق شخصیت هستند که هر کدام توسط نظریه‌ی شخصیتی اساسی تعریف شده‌اند. سؤالی که کاربر آزمون باید از خود بپرسد این است که «آیا نظریه‌ی اساسی را می‌پذیرم؟»

شاخص مایرز بریگز بر اساس رویکردهای شخصیتی و برگرفته از بخش‌هایی از روان‌شناسی تحلیلی کارل یونگ، روان‌شناس و روان‌پزشک سوئیسی است.

یونگ معتقد بود که تمام مردم را می‌توان در رابطه با سه مجموعه دوگانگی توصیف کرد:

برون‌گرا/ درون‌گرا، حسی/ شهودی و متفکر/ احساسی.

یک دوگانگی دیگر، قضاوت/ درک توسط کاترین کوک بریگز و دخترش ایزابل بریگز مایرز اضافه شد که اولین پژوهشگرانی بودند که موفق شدند معیارهای شخصیتی یونگ را توسعه دهند.

با چهار صفت دارای دو سطح احتمالی، در مجموع شانزده تیپ شخصیتی پدید می‌آید. به عنوان دوگانگی، صفت‌ها حد وسط ندارند و افراد تنها به یکی از این دسته تعلق دارند. جالب است که طبقه‌بندی این شانزده تیپ به اندازه کافی جامع بوده است که بیش‌تر سؤالات پژوهشی مرتبط با شخصیت را در بر می‌گیرد.

با این حال، برای بیش‌تر افراد بهتر است که این ویژگی‌ها با یک توصیف پیوسته به جای دوگانه‌سازی ارائه شوند. تکیه کردن بر یک پیوستگی درمورد هر صفت تیپ‌های شخصیتی بی‌نهایتی را ایجاد می‌کند. محققان اندازه‌گیری این توصیف‌کننده‌ها را به‌عنوان معیارهای پیوسته بررسی کرده‌اند، اما به هیچ پیشرفت عملی‌ای در نتایج دست نیافته‌اند. بسیاری از تیپ‌های پیوسته‌ی ایجادشده تفاوت اندکی با انواع شناخته‌شده‌ی دیگر دارند.

پنج بزرگ معیاری از شخصیت است که به عنوان مجموعه‌ای از ویژگی‌های نسبتا تغییرناپذیر شناخته می‌شود. این ویژگی‌ها که به‌عنوان یک مجموعه در نظر گرفته می‌شوند، شخصیت افراد را توصیف می‌کنند. پژوهشگران در سال‌های اخیر نظریه‌ی صفت را پذیرفته و معرفی کرده‌اند، اما مفاهیم نظری آن جدید نیستند.

نظریه‌ی صفاتی در اوایل قرن بیستم ایجاد شده و برای چندین دهه نادیده گرفته شد. محققان خاطرنشان کرده‌اند که تعیین این ویژگی‌ها می‌تواند موفقیت فرد را در مدرسه یا شغل پیش‌بینی کند. با این حال، پیش‌بینی مشکلات بدون ارائه‌ی راه‌حل، تنها به معنای حمایت از پیش‌گویی‌هاست و چندان مؤثر نخواهد بود. آزمون‌های پنج بزرگ برای کمک به افراد یا کارمندان و جهت سازگاری با مدرسه یا محیط کار کاربرد دارند.

تست‌های شخصیت چگونه مورد استفاده قرار می‌گیرند؟

این امکان وجود دارد که افراد بتوانند از تست‌های شخصیت سوء استفاده کنند. سازمان‌ها ممکن است اعتقاد داشته باشند که موقعیت‌های خاص به ویژگی‌های شخصیتی خاصی نیاز دارند و لازم است این آزمون برای شناسایی ویژگی‌های مطلوب در کارکنان مورداستفاده قرار بگیرد. آن‌ها بدین منظور از مشاوران برای استخدام کمک می‌گیرند‌ یا این‌که از تست‌های مربوطه برای شناسایی توانایی‌های افراد استفاده می‌کنند.
در صورتی که انتظارات نادرست باشد، آزمون‌ها حتی اگر قابل‌اعتماد باشند معتبر نخواهند بود. یکی از خرده‌فروشان بزرگ از این تست‌ها استفاده کرد تا مشخص کند با کدام یک از متقاضیان، بهترین همکاری را در زمینه‌ی فروش خواهد داشت. این آزمون شامل مجموعه‌ای از عبارات بود که متقاضی میزان موافقتش با آن‌ها را در مقیاس ۱ تا ۵ مشخص کرد.

مفهوم اساسی در پس آزمون، قاطع بودن شخص برای تصدی موقعیت شغلی کارشناس فروش بود. بنابراین، بیش‌تر افرادی که به طور مداوم گزینه‌های ۱ و ۵ را انتخاب می‌کردند (بدون توجه به عبارت) برای استخدام انتخاب شدند. انتخاب افراطی‌ها ویژگی مطلوب «قاطع بودن» را نشان داد، بنابراین آزمون قابل‌اعتماد بود. با این حال، زمانی که مدیران شرکت تعداد زیادی از این افراد استخدام‌شده را در حال مشاجره با مشتریان دیدند، متوجه شدند که استخدام نیروی کار قاطع به عنوان کارشناسان فروش ممکن است نادرست باشد.

اگر از نتایج این آزمون‌ها برای شناسایی متقاضیان یک موقعیت شغلی بر اساس ویژگی‌های شخصیتی و نه شایستگی‌های واقعی استفاده شود، ممکن است از آزمون‌هایی مانند آزمون مایرز بریگز یا تست نئو مورد سوءاستفاده شود. به عنوان مثال، کسی که در حوزه‌ی نمایندگی خرید (در هر زمینه‌ای) فعالیت می‌کند، بدون در نظر گرفتن شخصیت، به همان شایستگی‌ها نیاز دارد.

با این حال، برخی از شرکت‌ها انتظار دارند نماینده‌ی خرید که ممکن است به عنوان تنها نماینده‌ی شرکت در بین توزیع‌کنندگان فعالیت کند، ویژگی‌های شخصیتی خاصی داشته باشد.

یک کسب‌وکار نوپا در زمینه‌ی غذاهای دریایی بنا داشت با ماهی‌گیران با جدیت و سخت‌گیری برخورد کند. بدین منظور یک عامل خرید سخت‌گیر و بداخلاق را استخدام کرد که صلاحیت‌ لازم را نداشت.

اگر این شرکت از تست شخصیت‌شناسی استفاده می‌کرد، به دنبال نتایج مربوط به خشم می‌گشت. این آزمون‌ها اغلب به شیوه‌ای ناکارآمد استفاده می‌شود. در حالی که با استفاده‌ی اصولی، می‌توان ویژگی‌های شخصیتی مناسب را شناسایی کرد. هم‌چنین مطمئن خواهید بود که نیروهای جذب‌شده، شایستگی‌های لازم برای تصدی موقعیت‌های شغلی را خواهند داشت.

ریشه‌ی کلمه‌ی شخصیت، همان «persona» است که به ماسکی گغته می‌شد که بازیگران از آن استفاده می‌کردند. قالبی که ما هر روز برای مخاطبان خود به تصویر می‌کشیم، شخصیت ماست که نشان‌دهنده‌ی تأثیرات دریافت‌های ماست. وقتی به نحوه‌ی‌ ارائه‌ی خود فکر می‌کنیم، می‌توانیم با پوشیدن ماسک و بازی برای تماشاگران، دیدگاه افراد نسبت به خودمان را تغییر دهیم.

با این حال، روش اساسی برای تعامل با جهان در شرایطی که شخص، خود واقعی‌اش را ارائه می‌کند، آن چیزی است که به عنوان شخصیت در نظر گرفته می‌شود و با آزمون‌های مختلف اندازه‌گیری می‌شود. شخصیت واقعی فرد از تجربیات شخصی معنادار و تعیین‌کننده در طول زندگی با برخی مؤلفه‌های ژنتیکی متمایزکننده تشکیل شده است که با خلق‌و خوی او و در اوایل کودکی نشان داده می‌شود.

هر شخصی مسیرهای متفاوتی از رشد را طی می‌کند. نکته‌ی جالب‌توجه این است که تست‌های شخصیت شباهت‌های موجود را نشان‌ می‌دهد. فقط باید هر چند وقت یک‌بار ماسک‌هایمان را برداریم.