مژده باقری 
الیسا یاحقی، کارشناس منابع انسانی استارتاپ‌ها در گفتگو با تجارت‌نیوز:
مدیر خارجی برای استارتاپ‌ها وارد کنیم/ با مشکل رزومه‌های فیک مواجهیم
یک کارشناس منابع انسانی استارتاپ‌ها با برشمردن مزایای به کارگیری مدیران خارجی در استارتاپ‌ها می‌گوید: این روزها بیشتر از اینکه با مشکل کمبود نیروی انسانی مواجه باشیم، درگیر رزومه‌های فیک هستیم.
الیسا یاحقی یکی از مدیران جذب نیروی انسانی حوزه استارتاپ هاست که تجربه همکاری با هولدینگ‌هایی مثل صنایع سیمان زابل، غفاری، بانه زرین، بوکا و استارتاپ تپسی را در کارنامه کاری‌اش دارد. یاحقی که این روزها مشغول بزرگ‌ترین پروژه استارتاپی تحت نظر کمپانی ریتیل است و به قول خودش در چهار سال آینده پنج هزار فرصت شغل جدید خواهند ساخت، به آینده کاری نیروهای انسانی حوزه استارتاپ‌ها امیدوار است و توصیه‌های جالبی در این زمینه دارد.
تئوریسین‌هایی که در اجرا ضعیفند
یاحقی در گفتگو با تجارت‌نیوز، صحبت‌هایش را در خصوص کمبود نیروی انسانی استارتاپ‌ها شروع می‌کند: این روزها بیشتر از اینکه با مشکل کمبود نیروی انسانی مواجه باشیم، درگیر رزومه‌های فیک هستیم. بسیاری از نیروها خود و توانایی‌هایی که دارند را بیشتر از چیزی که هستند نشان می‌دهند و در مصاحبه‌های کاری، توانایی‌هایی که دارند را بزرگنمایی می‌کنند و در ظاهر تجربیات خوبی در کارنامه دارند؛ در حالی که در مرحله اجرا ضعیف عمل می‌کنند و نشان می‌دهند تئوریسینی بیش نیستند.
وی ادامه می‌دهد: بزرگ‌ترین مشکل نیروهای متخصص ما این است که نمی‌توانند خود را پرزنت کنند و حتی در نوشتن رزومه کاری با مشکل مواجهند. دلیلش هم ساده است.همیشه مشغول کار و فعالیت بوده‌اند و هیچ‌وقت درگیر نوشتن رزومه یا پرزنت و اثبات توانایی‌هایشان برای کسی نبوده‌اند.در مقابل این نیروها شومن‌های زیادی هستند و همین تناقض‌ها باعث می‌شود در سلکشن نیرو با خطاهایی مواجه شویم.
پوزیشن کاری مد‌نظر را بسنجید
یاحقی در پاسخ سوال تجارت‌نیوز مبنی بر اینکه در بحران نیروی متخصص، واردات مدیر انسانی تا چه اندازه به نفع استارتاپ‌هاست؟ پاسخ داد: واقعیت این است که این قضیه ارتباط مستقیم با پوزیشن کاری مد نظر و فرهنگ سازمانی هولدینگ و استارتاپ دارد.برای مثال برای پوزیشن مارکتینگ که در آن شناخت از فرهنگ جامعه حرف اول را می‌زند؛ فکر نمی‌کنم واردات نیرو موفقیتی با خود به همراه داشته باشد. هر چقدر هم رزومه قوی‌ای پشت فعالیتش خودنمایی کند و در مارکتینگ حضور داشته و موفقیت کسب کرده باشد، بازهم بدون شناسایی فرهنگ کشور نمی‌تواند کار مثبتی انجام دهد. در نهایت حقوقی بالا به نرخ ارز بالاست که از حساب شرکت کم می‌شود، چرا که حداقل 12هزار دلار که کمترین مبلغ درخواستی نیروهای خارجی است را باید پرداخت کنید.
وی اضافه کرد: در مقابل شاید با واردات نیرو در پوزیشن یک مشاور بهترین نتیجه را بگیرید. کافیست با قرار دادن کسی که کالچر مصرفی ایرانی را می‌شناسد در کنار این نیرو، در کوتاه‌ترین زمان ممکن بهترین نتیجه را بگیرید.
واردات نیرو را در کالچر خود بگنجانید
مدیر پیشین منابع انسانی تپسی ادامه می‌دهد: نکته بسیار مهم در واردات نیروی خارجی این است که نوع و جنس بیزینس شما اجازه ورود فرد بیگانه‌ای را به داخل مجموعه بدهد. باید مدیران و بنیانگذاران تیم‌ها در همان اول مسیر واردات نیرو را در فرهنگ سازمانی خود بگنجانند ودر بیزینس پلن و مدل کسب‌و‌کارشان این گزینه را تعریف کرده و همه پرسنل را در جریان اینکه قرار است چنین اتفاقی بیفتد قرار دهند. برای مثال یکی از استارتاپ‌های قوی چند ماه پیش تعدیل نیرو داشت. جایگزین قسمت اعظم نیروهای تعدیل شده نیروی متخصص خارجی بود. در اینترویو با تعداد زیادی از این نیروهای تعدیل شده برای همکاری با سازمان‌های دیگر، به یک نتیجه مشترک رسیدم و آن عبارت از این بود که چرا باید نیرویی خارجی جایگزین ما می‌شد در حالی که ما هم همان کار را به همان نحو انجام می‌دادیم وهیچ برتری تخصصی‌ای نسبت به ما نداشتند.
وی ادامه می‌دهد: البته وقتی با زاویه دیدی متفاوت به این قضیه نگاه می‌کنیم به این نتیجه می‌رسیم که واردات نیرو از لحاظ فرهنگ‌سازمانی برای بقیه پرسنل تعریف نشده است.
یاحقی می‌افزاید: با توجه به این قضیه بهتر است تیم و شرکت از همان ابتدا که وارد مسیر کاری مشخصی می‌شود؛ تخصص‌هایی که نیاز دارد را شناسایی کند و به دنبال بهترین نیرو باشد و در گوشه‌ای با احتمال واردات نیروی خارجی این گزینه را در چارت سازمانی تعریف کرده و با شفافیت جلو بروند.
پوینت‌های مثبت کفه ترازو
مدیر منابع انسانی هولدینگ ریتیل ادامه می‌دهد: پوینت واردات مدیر استارتاپی در این است که مدل بیزینس اینترنشنال وارد کشور می‌شود. نکته منفی این قضیه فقط دراحتمال فیت نبودن نیرو با بیزینس مدل استارتاپ‌هاست. زمانی که یک استارتاپ به نیرویی متخصص نیاز دارد ممکن است با کمی هزینه «زمانی» نیرویی ایرانی و لوکال پیدا کنید.
وی تصریح می‌کند: اما اگر در برهه‌ای بودید که واقعا زمان نداشتید، با توجه به محدودیت زمانی‌ای که با آن مواجهید؛ مجبورید سراغ نیروی خارجی با قیمت بالا بروید.
سطحی‌نگر نباشیم
یاحقی در مورد مبحث تامین نیازهای نیروهای خارجی اضافه می‌کند: در نگاه اول برای جذب نیروهای خارجی، باید امکانات اولیه زندگی از ماشین، خانه و حتی مدرسه فرزندشان را تامین کنیم در حالی که جذب نیورهای ایرانی این هزینه‌ها را ندارد. اما بهتر است سطحی نگر نباشیم و عمیقا به این قضیه نگاه کنیم.
وی یادآور می‌شود: فراموش نکنیم نیروی خارجی با خود علم، دان و تجربه‌ای به همراه می‌آورد که در ایران به راحتی نمی‌توان به آن دسترسی پیدا کرد. تمام امکانات رفاهی که برای نیرو تامین شود در نهایت جزو سرمایه شرکت محسوب می‌شود و با کمی فرسودگی در نهایت به حساب شرکت بازمی‌گردد.
وی ادامه می‌دهد: من به شخصه معتقدم در جایگاه‌هایی که علم و دانش نداریم یا علم دانشمان در موردی کم ومحدود است، باید سراغ واردات نیروهای متخصص خارجی با قراردادهایی رفت و اینوست کرد. مطمین باشید در پوزیشن‌هایی که نیاز به خارجی‌ها نیست سیستم خود به خود واردات نیرو را پس خواهد زد.
وی در پایان یادآور شد: برای مثال در مبحث طراحی یوایکس، زمانی که با یک نیروی خارجی مثل روس‌ها وارد همکاری شوید، کارشناستان فول تایم در اختیار شماست و درد نهایت عملا با اینترفیسی بهتر وقشنگ‌تر وارد بازار می‌شوید. زمانی که در همین جایگاه نیرویی ایرانی با ادعایی بیشتر، خرج کردن تایم کمتر و در نهایت با هزینه‌ای بالاتر، با مطالعه جزوه‌های همان خارجی‌ها و خروجی کار به مراتب ضعیف‌تر برایتان کاری انجام می‌دهد، دلیلی برای عدم جذب نیروی متخصص خارجی نمی‌بینم.
نظرات