الیسا یاحقی یکی از مدیران جذب نیروی انسانی حوزه استارتاپ‌هاست که تجربه همکاری با هولدینگ‌هایی مثل صنایع سیمان زابل، غفاری، بانه زرین، بوکا و استارتاپ تپسی را در کارنامه کاری‌اش دارد. یاحقی که این روزها مشغول بزرگ‌ترین پروژه استارتاپی تحت نظر کمپانی ریتیل است و به قول خودش در چهار سال آینده پنج هزار فرصت شغل جدید خواهند ساخت، به آینده کاری نیروهای انسانی حوزه استارتاپ‌ها امیدوار است و توصیه‌های جالبی در این زمینه دارد.
تئوریسین‌هایی که در اجرا ضعیفند
یاحقی در گفتگو با تجارت‌نیوز، صحبت‌هایش را در خصوص کمبود نیروی انسانی استارتاپ‌ها شروع می‌کند: این روزها بیشتر از اینکه با مشکل کمبود نیروی انسانی مواجه باشیم، درگیر رزومه‌های فیک هستیم. بسیاری از نیروها خود و توانایی‌هایی که دارند را بیشتر از چیزی که هستند نشان می‌دهند و در مصاحبه‌های کاری، توانایی‌هایی که دارند را بزرگنمایی می‌کنند و در ظاهر تجربیات خوبی در کارنامه دارند؛ در حالی که در مرحله اجرا ضعیف عمل می‌کنند و نشان می‌دهند تئوریسینی بیش نیستند.
وی ادامه می‌دهد: بزرگ‌ترین مشکل نیروهای متخصص ما این است که نمی‌توانند خود را پرزنت کنند و حتی در نوشتن رزومه کاری با مشکل مواجهند. دلیلش هم ساده است.همیشه مشغول کار و فعالیت بوده‌اند و هیچ‌وقت درگیر نوشتن رزومه یا پرزنت و اثبات توانایی‌هایشان برای کسی نبوده‌اند.در مقابل این نیروها شومن‌های زیادی هستند و همین تناقض‌ها باعث می‌شود در سلکشن نیرو با خطاهایی مواجه شویم.
پوزیشن کاری مد‌نظر را بسنجید
یاحقی در پاسخ سوال تجارت‌نیوز مبنی بر اینکه در بحران نیروی متخصص، واردات مدیر انسانی تا چه اندازه به نفع استارتاپ‌هاست؟ پاسخ داد: واقعیت این است که این قضیه ارتباط مستقیم با پوزیشن کاری مد نظر و فرهنگ سازمانی هولدینگ و استارتاپ دارد.برای مثال برای پوزیشن مارکتینگ که در آن شناخت از فرهنگ جامعه حرف اول را می‌زند؛ فکر نمی‌کنم واردات نیرو موفقیتی با خود به همراه داشته باشد. هر چقدر هم رزومه قوی‌ای پشت فعالیتش خودنمایی کند و در مارکتینگ حضور داشته و موفقیت کسب کرده باشد، بازهم بدون شناسایی فرهنگ کشور نمی‌تواند کار مثبتی انجام دهد. در نهایت حقوقی بالا به نرخ ارز بالاست که از حساب شرکت کم می‌شود، چرا که حداقل 12هزار دلار که کمترین مبلغ درخواستی نیروهای خارجی است را باید پرداخت کنید.
وی اضافه کرد: در مقابل شاید با واردات نیرو در پوزیشن یک مشاور بهترین نتیجه را بگیرید. کافیست با قرار دادن کسی که کالچر مصرفی ایرانی را می‌شناسد در کنار این نیرو، در کوتاه‌ترین زمان ممکن بهترین نتیجه را بگیرید.
واردات نیرو را در کالچر خود بگنجانید
مدیر پیشین منابع انسانی تپسی ادامه می‌دهد: نکته بسیار مهم در واردات نیروی خارجی این است که نوع و جنس بیزینس شما اجازه ورود فرد بیگانه‌ای را به داخل مجموعه بدهد. باید مدیران و بنیانگذاران تیم‌ها در همان اول مسیر واردات نیرو را در فرهنگ سازمانی خود بگنجانند ودر بیزینس پلن و مدل کسب‌و‌کارشان این گزینه را تعریف کرده و همه پرسنل را در جریان اینکه قرار است چنین اتفاقی بیفتد قرار دهند. برای مثال یکی از استارتاپ‌های قوی چند ماه پیش تعدیل نیرو داشت. جایگزین قسمت اعظم نیروهای تعدیل شده نیروی متخصص خارجی بود. در اینترویو با تعداد زیادی از این نیروهای تعدیل شده برای همکاری با سازمان‌های دیگر، به یک نتیجه مشترک رسیدم و آن عبارت از این بود که چرا باید نیرویی خارجی جایگزین ما می‌شد در حالی که ما هم همان کار را به همان نحو انجام می‌دادیم وهیچ برتری تخصصی‌ای نسبت به ما نداشتند.
وی ادامه می‌دهد: البته وقتی با زاویه دیدی متفاوت به این قضیه نگاه می‌کنیم به این نتیجه می‌رسیم که واردات نیرو از لحاظ فرهنگ‌سازمانی برای بقیه پرسنل تعریف نشده است.
یاحقی می‌افزاید: با توجه به این قضیه بهتر است تیم و شرکت از همان ابتدا که وارد مسیر کاری مشخصی می‌شود؛ تخصص‌هایی که نیاز دارد را شناسایی کند و به دنبال بهترین نیرو باشد و در گوشه‌ای با احتمال واردات نیروی خارجی این گزینه را در چارت سازمانی تعریف کرده و با شفافیت جلو بروند.
پوینت‌های مثبت کفه ترازو
مدیر منابع انسانی هولدینگ ریتیل ادامه می‌دهد: پوینت واردات مدیر استارتاپی در این است که مدل بیزینس اینترنشنال وارد کشور می‌شود. نکته منفی این قضیه فقط دراحتمال فیت نبودن نیرو با بیزینس مدل استارتاپ‌هاست. زمانی که یک استارتاپ به نیرویی متخصص نیاز دارد ممکن است با کمی هزینه «زمانی» نیرویی ایرانی و لوکال پیدا کنید.
وی تصریح می‌کند: اما اگر در برهه‌ای بودید که واقعا زمان نداشتید، با توجه به محدودیت زمانی‌ای که با آن مواجهید؛ مجبورید سراغ نیروی خارجی با قیمت بالا بروید.
سطحی‌نگر نباشیم
یاحقی در مورد مبحث تامین نیازهای نیروهای خارجی اضافه می‌کند: در نگاه اول برای جذب نیروهای خارجی، باید امکانات اولیه زندگی از ماشین، خانه و حتی مدرسه فرزندشان را تامین کنیم در حالی که جذب نیورهای ایرانی این هزینه‌ها را ندارد. اما بهتر است سطحی نگر نباشیم و عمیقا به این قضیه نگاه کنیم.
وی یادآور می‌شود: فراموش نکنیم نیروی خارجی با خود علم، دان و تجربه‌ای به همراه می‌آورد که در ایران به راحتی نمی‌توان به آن دسترسی پیدا کرد. تمام امکانات رفاهی که برای نیرو تامین شود در نهایت جزو سرمایه شرکت محسوب می‌شود و با کمی فرسودگی در نهایت به حساب شرکت بازمی‌گردد.
وی ادامه می‌دهد: من به شخصه معتقدم در جایگاه‌هایی که علم و دانش نداریم یا علم دانشمان در موردی کم ومحدود است، باید سراغ واردات نیروهای متخصص خارجی با قراردادهایی رفت و اینوست کرد. مطمین باشید در پوزیشن‌هایی که نیاز به خارجی‌ها نیست سیستم خود به خود واردات نیرو را پس خواهد زد.
وی در پایان یادآور شد: برای مثال در مبحث طراحی یوایکس، زمانی که با یک نیروی خارجی مثل روس‌ها وارد همکاری شوید، کارشناستان فول تایم در اختیار شماست و درد نهایت عملا با اینترفیسی بهتر وقشنگ‌تر وارد بازار می‌شوید. زمانی که در همین جایگاه نیرویی ایرانی با ادعایی بیشتر، خرج کردن تایم کمتر و در نهایت با هزینه‌ای بالاتر، با مطالعه جزوه‌های همان خارجی‌ها و خروجی کار به مراتب ضعیف‌تر برایتان کاری انجام می‌دهد، دلیلی برای عدم جذب نیروی متخصص خارجی نمی‌بینم.
من نمی دونم ایشون چه اصراری به این همه استفاده از کلمات انگلیسی توی مصاحبه شون داشتن؟!!!
بخشی از صحبت هاشون درست هست. نه تنها توی زمینه استارتاپ های آی تی بلکه در کل سطوح مدیریتی کلان مملکت ما نیاز به واردات مدیر داریم. اما در مورد نیروی انسانی اجرایی در سطوح کارشناسی، علیرغم سمت مدیریت منابع انسانی این خانم، کاملا مشخص هست که ایشون شناخت سطحی از بازار نیروی کار ایران دارن. الان خیلی از نیروهای جوان ایرانی هر ساله دارن کشور رو ترک می کنن، اینا کجا میرن؟ میرن توی همون کشورها و شرکت هایی که ما می خوایم ازشون مدیر بیاریم ایران!!!
به نظر من دو طرف طیف هست که مشکل داره، اگه فرهنگ و نیروی کار ضعیف هست، که کاملا ادعای درستی هست، از اون طرف مدیریت سرمایه های انسانی و مدیریت کلان و شرکت داری ما هم ضعیف هست.
چه اصراری به استفاده از کلمات انگلیسی بجای پارسی دارید؟ باور کنید صحبت کردن به زبان بیگانه باکلاسی و نشان دهنده حرفه ای بودن (بقول شما پروفشنال بودن) نیست. برای تک‌تک کلماتی که استفاده کردید، معادل های شناخته شده‌ای در زیان پارسی وجود دارد.
تحلیل بسیار دقیق و قابل تاملی بود از به کار گیری درست نیروی منابع انسانی در پوزیشن های تعریف شده بر اساس توانایی و تخصص منحصر به فرد هر شخص. و البته مهم تر از آن فراهم کردن زیرساخت های فرهنگی برای حضور و تعامل خوب میان نیروهای بومی و خارجی.
استارتاپی که در کشور ایران راه اندازی میشه از منابع موجود این مملکت داره استفاده می کنه،به نظر من باید سعی کنه از پتانسل همین مملکت استفاده کنه؛اگر یوایکس کار روس بیارن خود قطعا خیلی هزینه بیشتری باید پرداخت کنن به همان میزان هم میتونن کار بهتری دریافت کنن،وقتی به ایرانی ها هزینه ای پرداخت نمی کنن قطعا نمی تونن انتظار داشته باشن که بهتر از اونا کار را پیش ببره.در قیمت اینکه ایرانی ها مطالب همونا را میخونن باید عرض کنم همه ما در جهان داریم مطالب ی سری پیشرو را میخوانیم،صرف اینکه مطالب انگلیسی ها را میخوانیم که نمیشه گفت ما مطالب اونا را میخوانیم و بنابراین باید از خاجی ها استفاده کنیم،خود اونها هم دارن مطالب کسان دیگری که ایده پرداز در این زمینه هستن را میخونن.