زیر پوستِ زیرآب‌زنی

میلاد مرادی: زیرآب‌زنی ازجمله پدیده‌های رایج در جامعه و به‌خصوص در سازمان‌ها و محیط کار است. ریشه‌های این آسیب در سازمان‌های مختلف، و از منظر ذی‌نفعان مختلف، متفاوت است. تجارت‌نیوز با دعوت از صاحب‌نظران این زمینه، میزگردی را برگزار کرده است تا از منظر افراد مختلف در سازمان‌های دولتی و خصوصی، کارشناس و اساتید دانشگاه و کارمند سازمان به این پدیده منفی در محیط کار سازمان‌های ایرانی پرداخته شود.

مهمانان این میزگرد:

• میرعلی سیدنقوی ، عضو هیات علمی گروه مدیریت دولتی دانشگاه علامه طباطبایی
• غلامحسین طباطبایی معاون فنی و اجرایی سازمان مرکزی تعاونی روستایی
• عباس غفاری ، معاون توسعه سرمایه انسانی هلدینگ راز
• وحید صادقی نژاد ، پژوهشگر و کارمند

برای دیدن ویدوئوی بخش‌هایی از این نشست به لینک زیر مراجعه کنید:

زیر‌آب‌زنی به معنای رفتارهای ضد بهره‌ور

میرعلی سید‌‌نقوی استاد دانشگاه علامه طباطبایی در ابتدای این نشست در پاسخ به این سوال که پدیده زیرآب‌زنی به لحاظ علمی تا چه اندازه مورد توجه قرار گرفته است، گفت: این پدیده در کشورهای مختلف ادبیات علمی دارد و بر روی آن تحقیق و پژوهش شده است. واژه لاتینی که در ادبیات مدیریت برای پدیده زیرآب‎‌زنی سراغ داریم back-stabbing است. که ترجمه لغوی آن به معنای «خنجر از پشت زدن» است. اما در ایران تحت این عنوان شناخته‌ نشده و بیشتر همان واژه و معادل زیرآب‌زنی را به کار می‌برند.

اما back-stabbing جزء رفتارهای مخرب در کار محسوب می‌شود و زیرمجموعه بحث کلی‌تری به نام counter product behavior است که به معنای رفتارهای ضدبهره‌ور است. رفتارهای ضدبهره‌ور مصداق‌های مختلفی دارد. مانند قلدری سازمانی، که در آن‌ یک مدیر به‌صورت قلدرمابانه کارمندش را مورد اذیت قرار می‌دهد. ابعاد دیگر رفتارهای ضدبهره‌ور مانند رفتارهای ضدشهروندی سازمانی، رفتارهای ضداجتماعی است. به‌طورکلی رفتارهای ضدبهره‌ور در محیط کار ابعاد بسیار مختلفی دارد که یکی از آن‌ها همین موضوع زیرآب‌زنی است.

کمبود پست‌های دولتی یکی از علت‌های زیرآب‌زنی

عضو هیات علمی دانشگاه علامه طباطبایی افزود: طبق تحقیقی که در زمینه پدیده زیرآب‌زنی در کشور آمریکا انجام‌شده است که در آن حدود ده هزار نفر مورد پرسش قرار گرفته‌اند، مشخص شد از هر پنج نفر یک نفر پدیده زیرآب‌زنی را تجربه کرده است. اما در مورد علت‌های زیرآب‌زنی نیز دلایل زیادی وجود دارد. یک دسته‌بندی از عوامل می‌تواند عوامل سازمانی و فردی باشد.

دسته‌بندی دیگر عوامل محیط نزدیک و دور را مورد نظر قرار می‌دهد که این نوع دسته‌بندی محکم‌تر است. بر اساس این دسته‌بندی یک سری از عوامل به‌صورت مستقیم بر پدیده زیرآب‌زنی تاثیرگذار است. مانند کمبود پست‌های مدیریتی در یک سازمان، که باعث می‌شود رقابت زیاد شود و این رفتار مخرب صورت گیرد. همچنین برخی شخصیت‌ها نیز برای پدیده زیرآب‌زنی مساعد هستند و متاسفانه برخی شخصیت‌ها تمایل بیشتری به خودنمایی در سازمان دارند که در این زمینه آقای بلانچارد جمله معروفی دارد و می‌گوید، افراد وقتی نتوانند به‌صورت مثبت خود را نشان دهند از طریق منفی وارد می‌شوند. یعنی در واقع شناسایی منفی را بر عدم شناسایی ترجیح می‌دهند.

چنین افرادی به رفتارهایی مانند پرخاشگری و زیرآب‌زنی روی می‌آورند اما این عوامل مربوط به محیط نزدیک است و عوامل محیط دور نیز به مباحثی مانند فرهنگ و سرمایه اجتماعی برمی‌گردد. و به نظر بنده عوامل فرهنگی و اجتماعی در بروز پدیده زیرآب‌زنی نقش بسیار پررنگ‌تری دارند. در همین راستا باید بگویم که مبحث سرمایه اجتماعی از منظر بسیاری از اندیشمندان، مهم‌ترین سرمایه یک جامعه محسوب می‌شود.

سوء کارکردهای اجتماعی مانند طلاق، خودکشی، دزدی، زد‌و‌بند و سایر پدیده‌های منفی ماحصل نبود اعتماد و سرمایه اجتماعی در جامعه است و اصطلاحا می‌گویند، سرمایه اجتماعی روغن چرخ‌دنده‌های روابط اجتماعی است. سازمان نیز جدای از جامعه نیست و از عده‌ای از افراد تشکیل‌شده است، زیرآب زنی نیز یک پدیده اجتماعی است. بنابراین وقتی میزان سرمایه اجتماعی در سازمان در حد پایینی باشد، افراد با هم دچار اصطکاک می‌شوند و به دنبال آن زیرآب‌زنی و بقیه پدیده‌های منفی رواج پیدا می‌کند.

اثر‌گذاری فامیل‌بازی و خویشاوندگرایی

غلامحسین طباطبایی معاون فنی و اجرایی سازمان مرکزی تعاونی روستایی ایران در پاسخ به علت‌های موجود در به وجود آمدن پدیده زیرآب‌زنی در سازمان‌ها و ادارات دولتی گفت: به نظرم می‌توان زیرآب‌زنی را این‌گونه تعریف کرد که زیرآب‌زنی یک میانبر نامشروع است. دو ریشه معمولا برای پدیده زیرآب‌زنی در ادارات وجود دارد. یکی ریشه فردی که اگر انسان تقوا داشته باشد و همواره توکل کند، می‌تواند از راه‌های صحیح به اهدافش برسد. شاید واقعا نیاز نباشد که دست به زیرآب‌زنی بزند اما چیزی که بیشتر تاثیر دارد، بستر اجتماعی و محیطی قضیه است.

بنده با توجه به تجاربی که در حدود سه دهه از فعالیت در محیط‌های اداری دارم، می‌توانم بگویم چون زمینه رقابت سالم در محیط‌های اداری فراهم نیست و افراد وقتی می‌بینند با تلاش و روش‌های صحیح به خواسته‌هایشان نمی‌رسند، درنتیجه ناخواسته اقدام به زیرآب‌زنی می‌کنند. نکته دوم آنکه امکان دارد برخی افراد از قبل، قصد گرفتن برخی مناصب و مسئولیت‌ها را داشته باشند، اما چون می‌دانند که توانایی و قدرت رسیدن به چنین جایگاهی را ندارند ازاین‌رو به برخی روش‌های غیراصولی مانند زیرآب‌زنی متوسل می‌شوند.

بحث فامیل‌بازی و خویشاوندگرایی نیز در این زمینه بسیار تاثیر گذار است. یک جنبه دیگر که بر پدیده زیرآب‌زنی در ادارات دولتی تاثیرگذار است قواعد سیاسی است. متاسفانه چون در فضای سیاست کشور دید مشترکی در مورد منافع ملی، اهداف مشترک و خط قرمزهای مشترک وجود ندارد، به همین خاطر مسائل سیاسی نیز بر این قضیه تاثیرگذار است.

علت مهم دیگر، تفاوت مزایا و حقوق دریافتی در سازمان‌ها و ادارات است. هنگامی‌که بین یک کارمند و یک مدیر تفاوت بسیار زیادی در دریافت‌ها‌ وجود دارد و شاید فرد اصلا زمان این را ندارد که بخواهد به جایگاه آن مدیر برسد، بنابراین فرد ناخودآگاه به سمت رفتارهای مخربی مانند زیرآب‌زنی می‌رود. عامل دیگر اینکه در بسیاری از ادارات و سازمان‌ها رشد و ارتقا پلکانی در نظر گرفته نشده است و در نتیجه شاید افراد راهی به‌جز رفتارهای مخرب برای ارتقا پیدا نکند.

انتصابات نیز متاسفانه در بسیاری از مواقع بر اساس شایستگی‌ها و مهارت‌ها صورت نمی‌گیرد و این خود تاثیر منفی بر این قضیه دارد. همچنین برخی از مدیران و افراد در دستگاه‌های دولتی چون خودشان شاید از مسیر درستی به جایگاهی که در آن هستند، نرسیده باشند ازاین‌رو قدرت تشخیص توانایی‌های افراد زیرمجموعه خود را ندارند و بستر لازم را برای افرادی فراهم می‌کنند که افراد مختلف به آن‌ها مراجعه کنند و بخواهند خود را فراتر از آن چیزی که هستند نشان بدهند یا آنکه دیگران را کم‌ارزش جلوه بدهند.

قربانی هم مقصر است

دکتر عباس غفاری معاون توسعه سرمایه انسانی هلدینگ راز در مورد نقش رقابت بین همکاران در به وجود آمدن پدیده زیرآب‌زنی در شرکت‌های خصوصی گفت: بنده هم معتقد هستم مسائلی که در سازمان‌ها رخ می‌دهد، در بخش‌هایی از فرهنگ جامعه نشات می‌گیرد و ما نمی‌توانیم یک حصار به دور سازمان بکشیم و بگوییم سازمان از جامعه جداست. در بخش خصوصی چون کارها منتهی به سود می‌شود لذا با بخش دولتی متفاوت است.

بنابراین رقابت وقتی در سازمان‌های خصوصی، بالا می‌گیرد اگر در کنارش فرهنگ مطلوب وجود نداشته باشد، طبیعتا حسادت‌های سازمانی نیز به وجود می‌آید و سازمان‌های غیررسمی فعال می‌شوند و به نظر بنده اگر عوامل پدیده زیرآب‌زنی را ریشه‌یابی کنیم، یک بخش آن مربوط به فرهنگ و شخصیت همان افراد زیرآب‌زن است. یک بخش از آن نیز مربوط به افراد قربانی زیرآب‌زنی می‌شود.

یعنی فرد قربانی نیز خود مقصر است. به‌عنوان‌مثال در برخی سازمان‌ها مشاهده می‌شود که یک فرد وجود دارد که همه گناه‌ها را می‌شود گردن او انداخت. معمولا افرادی که تازه جذب سازمان می‌شوند، به‌محض اینکه می‌درخشند سازمان‌های غیررسمی برای حذف وی شکل می‌گیرد. در واقع فرد موردنظر، در سیبل قرار می‌گیرد و سنگ‌های متعدد جلوی پایش می‌اندازند.

سازمان‌ها همانند یک هرم هستند که در پایین آن نیروهای عملیاتی مانند اپراتور، منشی و کارشناس قرار دارند و در بالای آن رئیس و معاونان هستند و معمولا بدین‌صورت است که تعداد افراد بالای هرم سازمان محدود و پایین زیاد است. باید مسیر شغلی مشخصی برای رسیدن به بالای هرم سازمانی وجود داشته باشد. مانند ارتش و یا بانک‌ها که معمولا مسیر شغلی مشخصی دارند.

سازمان‌های بخش خصوصی اگر مسیر شغلی مشخصی نداشته باشند که افراد به‌صورت منطقی رشد کنند، افراد با لابی‌گری رشد می‌کنند و مجرا برای زیرآب‌زنی باز می‌شود. همچنین اگر اخلاق حرفه‌ای بر فعالیت‌های سازمان حکم‌فرما نباشد و مورد قبول واقع نشود، باعث رواج پدیده زیرآب‌زنی می‌شود. به‌عنوان‌مثال در برخی سازمان‌ها صداقت و درست‌گویی در یک سازمان مقبول نیست، یا عملکرد بالا از طرف افراد مقبول نیست و موردستایش قرار نمی‌گیرد و این تاثیر منفی بر زیرآب‌زنی دارد.

گاهی اوقات در سازمان‌ها اساسا شخصیت زیرآب‌زن تبدیل به یک کاراکتر شده است و جزو طبیعت فرد است که باید حتما زیرآب فرد دیگری را بزند. به قولی «نیش عقرب نه از روی کین است بلکه طبیعتش چنین است». من حتی اشخاصی را می‌شناسم که از اینکه زیرآب فردی را می‌زنند، خوشحال می‌شوند و می‌گویند این را هم زدیم و از سر راه برداشتیم و یا حتی گاهی اوقات یک فرد را نشانه می‌گیرند.

افراد زیرآب‌زن، ابزار کنترلی مدیران

دکتر غفاری در ادامه در پاسخ به این سوال که چرا مدیران در سازمان‌ها اجازه رشد و فعالیت به زیرآب‌زن‌ها می‌دهند؟ افزود: چون افراد زیرآب‌زن برای مدیر امتیاز می‌گیرند و به‌نوعی یک ابزار کنترلی برای مدیران هستند. به این دلیل که متاسفانه در برخی سازمان‌ها، روش‌های کنترلی دقیق و علمی وجود ندارد. اساسا یکی از دلایل وجود زیرآب‌زنی در سازمان‌ها، همین مدیران و سرپرستان هستند. چرا که اگر یک مدیریت قوی بر سازمان حاکم باشد، هنگامی‌که یک خبر اشتباه به وی بدهند به‌شدت با آن برخورد می‌کند. به‌عنوان‌مثال بنده هر کجا که مدیر بوده‌ام، در مواجهه با افرادی که مراجعه می‌کنند و می‌گویند فلانی این اشکال را دارد، همان فرد را نیز صدا می‌زنم و با هم روبرو می‌کنم، تا نظرات همدیگر را بشنوند. به نظرم خط‌مشی یک سازمان باید شفافیت و روشن شدن قضایا باشد.

اگر سازمان‌ها مخصوصا بخش خصوصی نتوانند جلوی پدیده زیرآب‌زنی را بگیرند، به اقتصاد و سود آن شرکت لطمه وارد می‌شود. زیرا هنگامی‌که این مسئله برای فردی رخ می‌دهد، اولین اتفاقی که برای وی می‌افتد، این است که روحیه و انگیزه لازم برای کار را از دست می‌دهد، عملکردش کاهش پیدا می‌کند، کیفیت خدمات و محصولی که ارائه می‌دهد، پایین می‌آید. در واقع این رفتارهای ضدبهره‌ور مانند زیرآب‌زنی در خروجی‌ سازمان خود را نشان می‌دهد. این قضیه عکسش نیز صادق است.

مدیران باید سعی کنند که پدیده‌هایی مانند زیرآب‌زنی در سازمان را مذموم کنند. به‌عنوان‌مثال در زمینه تبارگماری و خویشاوندگرایی امروزه بسیاری از سازمان‌ها ممنوع کرده‌اند که فردی قوم‌وخویش خود را به سازمان بیاورد. درصورتی‌که چنین اتفاقی بیفتد، همان سازمان‌های غیررسمی شکل می‌گیرد و در بسیاری از مواقع، همین تبارگماری و خویشاوندگرایی باعث زیرآب‌زنی می‌شود. خویشاوندگرایی تاثیر بدی بر سازمان دارد. به‌عنوان‌مثال گاهی اوقات مشاهده می‌شود در یک سازمان وقتی یک نفر فوت می‌شود، به‌یک‌باره 20 درصد سازمان تعطیل می‌شود چراکه همه باهم قوم‌وخویش هستند.

گاهی افراد زیر‌آب‌زن رشدهای افقی می‌کنند نه رشد عمودی

وحید صادقی نژاد پژوهشگر و کارمند بانک اقتصاد نوین در پاسخ به این سوال که چرا کارمندان در محیط کار دست به اقدام‌هایی مانند زیرآب‌زنی می‌زنند؟ گفت: به نظرم این پدیده بیشتر به‌جای آنکه یک پدیده فرهنگی و اجتماعی باشد، یک پدیده سیاسی در سازمان است. من تابه‌حال مشاهده نکرده‌ام که ساختار یک سازمان این پدیده را نخواهد و این مسئله رواج پیدا کند. زیرآب‌زنی می‌تواند برای ارتقا نیز نباشد. من خیلی مشاهده کرده‌ام که افراد به این وسیله رشدهای افقی می‌کنند تا آنکه رشد عمودی کنند. به همین خاطر آبدارچی‌هایی را دیده‌ام که در یک سازمان اندازه یک رئیس اداره برش دارند و یا آنکه رئیس دفترانی را دیده‌ام که اندازه معاونین اداره قدرت و برش دارند. لذا به نظرم مادامی‌ که سازمان خود بخواهد، پدیده زیرآب‌زنی رواج پیدا می‌کند و برعکس.

به‌طور کل، سیاست سازمان‌ها و شرکت‌ها معمولا بر این است که نیاز دارند به آن‌ها اطلاعات داده شود. چراکه دستیابی به اطلاعات به این روش برای مدیران کم‌هزینه‌تر و آسان‌تر است. البته مدیرانی نیز داریم که اصلا وارد چنین مسائلی نمی‌شوند و به طبع سازمان نیز از آن‌ها استفاده نمی‌کند. ولی معمولا سازمان‌هایی که به دنبال کسب اطلاعات هستند از پایین‌ترین رده تا بالاترین این فرهنگ را رواج می‌دهند. وقتی‌که زیرآب‌زنی رواج پیدا می‌کند، معمولا کارمندان رده پایین احساس خوبی ندارند چرا که احساس امنیت نمی‌کنند.

به اعتقاد من پدیده زیرآب‌زنی خریدار دارد که باعث می‌شود یک سری از افراد به دنبال چنین مسائلی بروند و به دنبال آن عده‌ای نیز به اهداف خود برسند. به‌طور کل از دید من پدیده زیرآب‌زنی یک پدیده فرهنگی و سیاسی است و حتی می‌توانیم آن را در بالاتر از سازمان‌های معمولی مانند سازمان‌ها دولتی و ساختار دولت نیز تعمیم بدهیم. اگر موضوع خاصی اتفاق می‌افتد، باید از مجاری قانونی مانند حراست و بازرسی پیگیری شود و اطلاعات باید از مجاری قانونی خود انتقال داده شود.

مدیرانی که با روش‌های درستی ارتقا نیافته‌اند به زیر‌آب‌زن‌ها بها می‌دهند

به اعتقاد من مدیران دودسته هستند. یک دسته مدیران کوهنورد که با تلاش و کوشش توانسته‌اند به بالای هرم سازمانی برسند و عده‌ای دیگر نیز مدیران هلی برد شده هستند که با روش‌های غیرمنطقی و لابی‌گری به بالای هرم سازمانی راه پیدا کرده‌اند و این افراد چون خود با روش‌های درستی ارتقا نیافته‌اند، ازاین‌رو بیشتر به دنبال مسائلی همچون زیرآب‌زنی می‌روند. چرا‌که این مدیران به خبرهایی که افراد به آن‌ها برسانند ارزش و بها می‌دهند.

در وهله دوم سازمان باید کانال ارتباطی روشنی داشته باشد و همچنین مسیر روشن شغلی در سازمان وجود داشته باشد تا افراد با روش‌های دیگر نتوانند به پست‌ها دست پیدا کنند. فرایندهای سازمانی باید مشخص شود و مرز بین بخش‌ها مشخص باشد. چراکه وقتی ما در سازمان فرآیندهای مشترک داشته باشیم، معمولا رقابت نیز شکل می‌گیرد.

ارزش‌های سازمانی نیز بر این پدیده تاثیر‌گذار است. به‌عنوان‌مثال مدیری اعلام می‌کند که ارزش در سازمان من آراستگی است و خودش نیز رعایت می‌کند. به همین خاطر چنین ارزشی در کل سازمان فراگیر می‌شود. لذا هنگامی‌که چنین چیزهایی در سازمان وجود داشته باشد و زیرآب‌زنی ارزش نباشد، به‌خودی‌خود این پدیده از بین می‌رود.

وی در پاسخ به این سوال که تا چه اندازه جذب و استخدام می‌تواند در جلوگیری از پدیده زیرآب‌زنی نقش داشته باشد، افزود: اعتقاد دارم هرچقدر که سازمان‌ها در جذب افراد بیشتر کار کنند و دقت بیشتری به خرج بدهند، موفقیت بیشتری کسب می‌کنند. بنابراین در جذب افراد تست‌هایی که می‌گیرند، باید تطابق شغل و شخصیت وجود داشته باشد. ازاین‌رو اگر از همان ابتدا جلوی ورود فرد زیرآب‌زن به سازمان گرفته شود، دیگر شاهد چنین مسائلی نخواهیم بود.

در کشورهای دیگر، سازمان‌ها به مسئله جذب و استخدام بسیار اهمیت می‌دهند. چراکه بسیاری از مسائل منفی که در سازمان‌ها رخ می‌دهد، ناشی از همین مسئله جذب است. به‌عنوان‌مثال فرد در جایی قرار گرفته است که نمی‌تواند با مهارت‌هایش در شغل خود موفق شود، لذا ناچار می‌شود به روش‌هایی مانند زیرآب‌زنی متوسل شود.

نبود بخش ارزشیابی سازمانی رسمی

طباطبایی در پاسخ به این سوال که چه راه‌کارهایی برای جلوگیری از پدیده زیرآب‌زنی در محیط کار وجود دارد؟ گفت: هر سازمانی که براساس شایستگی افراد پست‌ها را تقسیم کند، کمتر با این مشکل روبرو می‌شود. بحث مدیرپروری که این روزها در ادارات تا حدودی به آن توجه می‌شود، مهم است و همین مسئله امید فرد را تقویت می‌کند که مسیرهای درستی برای ارتقا وجود دارد. نکته دیگر که بنده از آن استفاده کرده‌ام این است که شناختم را به‌صورت شفاف از زیرمجموعه خود بیان می‌کنم. چنین رویکردی می‌تواند دایره درگیری را کمتر کند. نکته دیگر این است که ما در سیستم اداری یا یک فرد را خیلی قابل می‌دانیم و یا خیلی به‌دردنخور می‌دانیم.

درحالی‌که اساسا انسان این‌طوری نیست؛ لذا ما باید نقاط قوت و ضعف افراد را با هم ببینیم و مطرح کنیم و در واقع به معدل افراد نمره بدهیم. همچنین بر روی بحث آموزش افراد نیز باید کار شود. چراکه معمولا در آموزش به پدیده‌های منفی مانند زیرآب‌زنی توجه نشده و هیچ سرفصلی در این راستا تعریف‌نشده است؛ درواقع هنجار و ناهنجاری تعریف‌نشده است. نقیصه بزرگ دیگر آن است که تقریبا هیچ سازمانی وجود ندارد که بحث ارزشیابی در آن وجود نداشته باشد، البته اسما وجود دارد.

درواقع هیچ زمان ارزشیابی‌ها از افراد، مبنای توجه یا عدم توجه به اشخاص نبوده است و اکثرا حالتی تشریفاتی و بدون اثر شده است. ازاین‌رو اگر بتوانیم سیستم ارزشیابی را درست اجرا کنیم و بر همان مبنا قابلیت‌ها را تقسیم کنیم، فکر می‌کنم در زمینه جلوگیری از این پدیده موفق خواهیم بود.

در ادامه دکتر سید‌نقوی گفت: ما وقتی می‌گوییم زیرآب‌زنی، به معنای لطمه زدن به رقیب به شکل پنهانی است. بنابراین زیرآب‌زنی الزاما به معنای حذف افراد نیست. نکته دیگر آنکه باید بین زیرآب‌زنی با شایعات تفاوت قائل شد. در بسیاری از موارد مدیران از طریق شایعه اطلاعات دریافت می‌کنند. اما معمولا در فضایی که شایعات زیاد است، فضا برای زیرآب‌زنی نیز مهیا است. مبحث دیگر آن است که زیرآب‌زنی همیشه جنبه اقتصادی ندارد، چراکه در بسیاری اوقات جنبه عاطفی نیز دارد یعنی فردی بدون آنکه به فکر ارتقا و گرفتن پست و مقام باشد، فقط به فکر ضربه زدن به فرد دیگر است.

تفاوت شکل زیرآب‌زنی در بخش دولتی و خصوصی

بحث دیگری که در میان تفاوت بین سازمان‌های خصوصی و دولتی وجود دارد، این است که در محیط‌های خصوصی چون معمولا کارها کمتر به‌صورت سیستمی انجام می‌شود و افراد بیشتر به‌صورت فیس‌تو‌فیس باهم در ارتباط هستند ازاین‌رو احتمال زیرآب‌زنی نیز بیشتر است.

بنابراین درجایی که آیین‌نامه‌ها و رسمیت وجود دارد، امکان زیرآب‌زنی کمتر است و در بخش دولتی چنین است. اما در بخش خصوصی مدیر معمولا اختیارات بی‌نهایت دارد. بنابراین شکل زیرآب‌زنی در بخش دولتی و خصوصی نیز تا حدی متفاوت است. اگر در بخش دولتی فرد بخواهد اقدام به زیرآب‌زنی کند، به نهادهای نظارتی مانند حراست و بازرسی می‌رود، اما در بخش خصوصی پیش مدیر می‌رود، چون وی قدرت دارد.

یک سری تکنیک‌هایی در سازمان‌ها وجود دارد که تا حدودی می‌تواند از این پدیده جلوگیری کند. یکی از آن‌ها همین بحث استخدام افراد است که می‌توان افراد ارزشی را استخدام کرد که به مباحث اخلاقی مانند حلال و حرام و حقوق دیگران توجه می‌کنند.

دومین کاری که می‌توان انجام داد، بحث آیین‌نامه و قوانین حمایتی است، یعنی اگر فردی آمد و در مورد همکار خود چیز بدی را مطرح کرد و نتوانست اثبات کند، باید آن فرد توبیخ شود. اما نکته دیگر که آقای طباطبایی نیز به آن اشاره کردند همان سیستم جبران خدمت عادلانه است؛ به‌عنوان‌مثال در بخش دولتی معمولا تفاوت میزان دریافتی‌های کارمندان و مدیران زیاد است و این افراد را تشویق به پدیده زیرآب‌زنی می‌کند.

مدیر می‌تواند هرچند وقت یک‌بار افراد را جمع کند و به آن‌ها بگوید که در محیط کار باهم کنار بیایند و اقدام به زیرآب‌زنی نکنند و هر مشکلی در بین کارمندان وجود دارد روبروی یکدیگر در همان‌جا بگویند. البته این روش را نمی‌توان در هر سازمانی به کار برد.

در پایان دکتر غفاری با بیان اینکه تعریف خاصی از زیرآب‌زنی وجود ندارد گفت: بهتر است بر روی این مسئله کار شود تا بتوان یک تعریف جامع و کامل را ارائه داد. اما من در اینجا یک تعریفی را از این پدیده ارائه می‌دهم: به نظرم تخریب همکاران با روش غیرحرفه‌ای و نامناسب می‌تواند تعریف مناسبی باشد. سه روش برای زیرآب‌زنی وجود دارد: در حالت اول فرد در مورد یک نفر دیگر گزارش نادرست با شواهد ساختگی ارائه می‌دهد. یعنی هم دروغ می‌گوید و هم مستندات جعلی درست می‌کند. در حالت دیگر گزارش درست می‌دهد اما آن نقطه‌ضعف را بزرگ می‌کند. درنهایت گاهی اوقات با ترکیبی از گزارش‌های درست و نادرست سعی در زیرآب‌زنی یک فرد دارد که در چنین حالتی تشخیص آن سخت می‌شود.

به نظرم برای مبارزه با این پدیده باید در سازمان‌ها مرزهای زندگی همدیگر را بشناسیم و بپذیریم که برای کار و فعالیت به سازمان آمده‌ایم نه برای مسائل حاشیه‌ای. بنابراین در این راستا اسرار زندگی همدیگر را فهمیدن در محیط‌های سازمانی آن‌چنان معنی نمی‌دهد و می‌تواند به همین زیرآب‌زنی کمک کند. همچنین همواره سعی کنیم برای فعالیت‌هایمان در سازمان، مستندات کافی داشته باشیم. به‌عنوان‌مثال اگر گزارشی را تهیه‌ کرده‌ایم، رفرنس‌ها و منابع‌اش مشخص و دقیق باشد. نکته دیگر اینکه اگر در محیط سازمانی مرتکب خطایی شدیم، اشتباه خود را در همان حد که اشتباه کرده‌ایم و نه کمتر و نه بیشتر، بپذیریم.

گسترش تبارگماری و خویشاوندگرایی

طباطبایی نیز در پایان گفت: ما در سازمان خود در سال یکی دو بار معمولا یک نشست جمعی برگزار می‌کنیم یکی به بهانه شروع سال و دیگری هم به بهانه آخر سال است. در آنجا هر کس هر اظهارنظری درباره من، سیستم و سایر همکاران دارد بیان می‌کند. همچنین به نظرم سیستم درهای باز نیز روش مناسبی در این راستا است، من در چندین سال خدمتم تا الان سعی کرده‌ام درِ اتاقِ محل کار همواره باز باشد، این کار باعث می‌شود، وقتی فردی وارد اتاق می‌شود و ببیند در باز است و حداقل یک مسئول دفتر یا کس دیگر بیرون اتاق است، دیگر احساس امنیت نکند که بخواهد در نزد مدیر زیرآب فردی را بزند.

از طرف دیگر اگر مدیر بتواند ریشه‌های زیرآب‌زنی را پیدا کند، به‌راحتی می‌تواند آن را تشخیص دهد. نکته مهم این است که باید مدیران کار را طوری بین افراد تقسیم کنند تا همه بتوانند کار کنند و این‌طور نباشد که 80 درصد از کارها را 20 درصد از افراد انجام دهند. چراکه بیکار بودن افراد فضا را برای پدیده‌های منفی مهیا می‌کند.

صادقی نژاد نیز در پایان با بیان اینکه زیرآب‌زنی ریشه در وجود ما انسان‌ها دارد، گفت: در سازمان‌ها نکاتی وجود دارد که اگر به آن‌ها توجه شود، می‌توان تا حد زیادی جلوی معضلات را گرفت. اما بازهم تکرار می‌کنم این پدیده در رفتار و شخصیت برخی انسان‌ها نهفته است و برخی از افراد هیچ منافع اقتصادی از این قضیه نمی‌برند، اما همین‌که بتوانند از رشد یک نفر جلوگیری کنند احساس رضایت می‌کنند.

به نظرم نیاز است تا به لحاظ علمی به پدیده زیرآب‌زنی بیشتر توجه شود و پژوهش‌هایی در این راستا شکل بگیرد. در بحث تبارگماری و خویشاوندگرایی که بر زیرآب‌زنی نیز تاثیر زیادی دارد، امروزه در سازمان‌های کشورهای درحال‌توسعه، در حال گسترش است و حتی این به‌عنوان یک ارزش در جامعه محسوب می‌شود که فردی خویشاوندان و افراد خانواده‌اش را به‌صورت اتوبوسی به سازمان بیاورد. جا دارد بیشتر روی معضلاتی چون زیر‌آب‌زنی در سازمان کار کرد.‌