به فکر واردات مدیر برای استارتاپ نباشیم/ یک کارمند خوب، بهتر از مدیر شکست‌خورده است

کمبود نیروی انسانی متخصص در اکوسیستم استارتاپی یکی از معضلات این روزهای این حوزه است و بسیاری از کارشناسان منابع انسانی این حوزه از سونامی کمبود نیروی متخصص در حوزه استارتاپ ها اشاره می‌کنند.

در این برهه زمانی سوالات متفاوتی مطرح است و چالش های متفاوتی پیش روی استارتاپ‌هاست. واردات مدیر استارتاپی چقدر می‌تواند تاثیرات مستقیم و مثبت بر فعالیت استارتاپ‌ها داشته باشد و تا چه اندازه زوایای منفی و پیچیده دارد و مهمتر از تمام این نکات اینکه اصلا تاثیرات واردات مدیر استارتاپی بر اکوسیستم استارتاپ‌ها به چه شکلی است.

سهم بزرگ شهرستان‌ها از خطر

هومن رضوانی، مدیر بازاریابی دیجیتال شرکت کسرا در پاسخ به تجارت‌نیوز درباره علت کمبود نیروی انسانی درحوزه استارتاپ‌های ایرانی می‌گوید: اکثر مشاغل ایرانی با کمبود نیروی متخصص مواجهند و این قضیه فقط مختص استارتاپ‌ها نیست. به خصوص این ضعف در شهرستان‌ها بیشر از دل پایتخت دیده می‌شود. دلیل این ضعف هم بسیار ساده است. در تمام مقاطع تحصیلی از دبستان تا دانشگاه تدریس این سیستم به صورت تئوری انجام می‌پذیرد و در هچ موردی به شکل عملی به آن پرداخته نمی‌شود.

یک کارمند موفق یا یک مدیر شکست خورده؟

رضوانی ادامه می‌دهد: متاسفانه در سیستم و نظام آموزشی همه چیز فقط دیکته می‌شود و به بخش عملیاتی قضیه هیچ اهمیتی داده نمی‌شود.در نظام آموزشی به هیچ کس فکر کردن را آموزش نمی‌دهیم و کسی نمی‌داند که از چه مسیرها و پروسه‌هایی باید بگذرد و به چه مزیت‌های شغلی باید فکر کند.
وی اضافه می‌کند: اکثرا دنبال راه‌اندرازی کسب‌و‌کار و فاندر استارتاپ شدن هستند و هیچ کسی به این فکر نمی‌کند که یک کارمند خوب، خیلی بهتر از مدیر شکست‌خورده است.

رضوانی تصریح می‌کند: از طرفی یک فاندر باید در عین اینکه ایده‌پرداز بوده و از لحاظ تکنیکال حرفه‌ای است باید یک هنرمند به تمام معنا باشد. خلاصه بگویم، مدیریت مصداق صادق کلمه هنرمند است. کسی که بتواند استارتاپی را همه جوره ران کند قطعا هنرمند خوبی باید باشد.

توقع بیجای برخی از کارمندان

رضوانی اضافه می‌کند: البته همین عدم آموزش، اشتباهات زیادی را به دنبال دارد و خیلی از کارمندان با سن و سال کم و حتی در مواردی با تخصص زیاد، از همان اول راه دنبال حقوق‌های میلیونی هستند. در این میان شرکت‌ها در مقابل این توقع، باید خیالشان را بابت آینده شغلی راحت کنند. نیرو را مجاب به همکاری کنند و این تضمین را به آنها بدهند که اگر امروز با حقوق پایین با آنها وارد همکاری شوند در آینده‌ای نه چندان دور حقوقشان بیشتر خواهد شد. شاید با این تضمین، نیروها دل به کار بدهند و سطح توقعات را پایین بیاورند.

بالانس را رعایت کنید

رضوانی ادامه می‌دهد: در بحث استارتاپ‌ها بحران بزرگی وجود دارد. اکثر کسانی که وارد این حوزه می‌شوند، و تیم‌های تشکیل‌دهنده استارتاپ‌ها یا افراد کاملا فنی و توسعه دهنده هستند ویا کاملا افراد مارکتینگی هستند و دایره‌وار آدم‌های اطرافشان را وارد میدان می‌کنند.

رضوانی در مورد بحث واردات مدیر استارتاپی به نکات مهمی اشاره می‌کند:
به شخصه معتقدم به «تجربه» مدیریت خارجی برای پروژه‌های متفاوت نیازمندیم، اما از لحاظ تخصص به هیچ وجه موافق این ماجرا نیستم. به نظرم این روزها آموزش آنلاین اجازه تربیت نیروی متخصص را در همه نقاط جهان می‌دهد. کافیست کسی دنبال یادگیری و تخصص واقعی باشد.
وی می‌گوید: با در نظر گرفتن تمام این نکات، به نظر من واردات مدیر برای استفاده از تجربیات مدیریت پروژه می‌تواند به نفع باشد. اما در حوزه علم و دانش عملا تاثیری ندارد و حتی شاید ایرانی‌ها را در بالا بردن سطح دانش و تخصص تنبل‌تر کند. در هیج جای جهان هیچ نیروی متخصص به دنیا نیامده و همه از بیس استارت زده‌اند و در نهایت به تخصصی که باید رسیده‌اند.

آنالیز قیمت‌های دلاری نیروهای ایرانی

هومن رضوانی در رابطه با نرخ حقوق‌هایی که نیروهای متخصص ایرانی به دلار دریافت می‌کنند، اضافه می‌کند:به نظرم حتی با حقوق و دستمزد بالا بازهم حق اولویت اشتغال در حوزه استارتاپ، با نیروهای ایرانی است. ساده بگویم وقتی قرار باشد به یک خارجی هم به نرخ دلار حقوق بدهیم، چرا یک نیروی متخصص ایرانی را با دستمزد دلاری خود حفظ نکنیم و سراغ نیرویی با فرهنگ متفاوت اجتماعی و حتی کاری برویم؟ مطمئن باشید شناساندن فرهنگ و نوع و جنس کار ایرانی، نظارت بر کار و جوین شدن با نیروی خارجی، انرژی و زمان به مراتب بیشتری از شما خواهد گرفت.

به بیزینس اسکول نیازمندیم

رضوانی در انتهای صحبت‌هایش اضافه می‌کند: به نظرم برای حل بحران کمبود نیرو، به جای واردات مدیر و نیرو به بیزینس اسکول و تربیت نیازمندیم . باید به فکر آموزش باشیم. مثلا با تشکیل بیزینس اسکولی اجازه بدهیم نیروهایی که قصد متخصص شدن دارند با دوره‌ای سه ماهه متخصص به تمام معنا در حوزه مورد نظرش را کسب کنند تا بتوانند به تخصصی که مد نظر کارفرماست برسند.

این تربیت نیرو یا در آموزشگاه‌ها باید تدریس شود؛ یا در دانشگاه، یا در خود شرکت‌ها. شرکت‌ها باید فرصت حرکت از پایین رو به بالا را در اختیار کارمندان قرار دهد و اجازه دهند به رتبه مدیریت برسند. در این صورت کارمندی که فرصت رشد را داشته هوس همکاری باشرکت‌های دیگر را نمی‌کند و بقیه شرکت‌ها کمتر به فکر بر زدن نیروهای متخصصی که بقیه تربیت کرده‌اند می‌افتند.