به گزارش تجارت نیوز، پشت نقاب مدرنِ «مشاغل استارتاپی، پلتفرمی و نظامهای پرداختیِ عملکردمحور»، یک مهندسی معکوس و نگرانکننده در جریان است که خروجی آن چیزی جز تضییع حقوق بنیادین نیروی کار نیست.
در سالهای اخیر، بخش بزرگی از کارفرمایان در حوزههای خدمات، توزیع، فروش و بازاریابی، با سوءاستفاده از خلاءهای نظارتی، فرمول پرداختی خود را به سمتی بردهاند که ریسک اقتصادی بنگاه را به طور کامل به دوش کارگر بیندازند. در این مدل، حقوق ثابت در کفِ مصوبات شورای عالی کار منجمد میشود و بخش اصلی معیشت کارگر به «پورسانت و کارمزد» گره میخورد؛ اما بخش تاریک داستان زمانی رقم میخورد که پای محاسبه سنوات، عیدی، حق بیمه و اضافهکار به میان میآید. اینجا همان نقطهای است که کارفرمایان با تفسیرهای منفعت طلبانهی خود، پورسانت را یک «پاداش تشویقی و اختیاری» قلمداد کرده و آن را از محاسبات قانونی حذف میکنند.
این رفتار، ساختار بازار کار را به سمت نوعی بهرهکشی مدرن سوق داده است. کارگری که با دوندگی بیامان، اهداف فروش میلیاردی شرکت را محقق کرده و عملاً چرخ سودآوری بنگاه را چرخانده، در پایان سال یا در زمان تسویهحساب با این واقعیت تلخ مواجه میشود که از نظر شرکت، تمام آن درآمدهای پورسانتی ناپدید شده و مطالباتش بر اساس همان دستمزد حداقلی و اسمی محاسبه میشود. این رویهی فرارِ مالی و بیمهای، نه یک اشتباه سهوی، بلکه یک تاکتیک نظاممند برای کاهش هزینههای پرسنلی به قیمت کوچکتر شدن سفره کارگران است؛ بدعتی خطرناک که متاسفانه به دلیل انفعال یا کمتوجهی برخی مراجع حل اختلاف، در حال تبدیل شدن به یک عرف غلط در روابط کار کشور است. برای کالبدشکافی قانونی این چالش و تبیین مرزهای صریح قانون کار، با آرمین خوشوقتی، کارشناس حقوق و روابط کار به گفتگو نشستیم.
حقوق ثابت؛ ملاکی ناقص برای محاسبه مطالبات
آرمین خوشوقتی، با اشاره به گسترش مشاغل فروشمحور و عملکردمحور اظهار داشت: امروز بخش قابل توجهی از مشاغل، بهویژه در حوزه فروش، توزیع، خدمات فنی و بازاریابی، بر مبنای عملکرد و خروجی کار تعریف شدهاند. به همین دلیل موضوع محاسبه پورسانت و کارمزد در حقوق و مزایای قانونی کارگران، هم برای کارگران و هم برای کارفرمایان به یک دغدغه جدی تبدیل شده است.
او با بیان اینکه یکی از اشتباهات رایج در بسیاری از کارگاهها و شرکتها، ملاک قرار دادن صرفِ حقوق ثابت در زمان محاسبه مطالبات کارگران است، خاطرنشان کرد: در بسیاری از موارد، هنگام محاسبه عیدی، سنوات، بازخرید مرخصی، اضافهکاری، شبکاری و سایر مطالبات قانونی، فقط بخش ثابت حقوق در نظر گرفته میشود و درآمد ناشی از پورسانت یا کارمزد عملا نادیده گرفته میشود؛ در حالیکه این بخش از دریافتی، در بسیاری از مشاغل، بخش اصلی مزد کارگر را تشکیل میدهد.
«پورسانت» ماهیت مزدی دارد نه فوق العاده و پاداش
خوشوقتی در تشریح اهمیت این موضوع عنوان کرد: ممکن است در ظاهر این موضوع چندان مهم به نظر نرسد، اما وقتی با مشاغلی مثل ویزیتورها، کارشناسان فروش، مدیران فروش، پیکها، پیکهای توزیع، نیروهای خدمات فنی و سایر نیروهایی مواجه میشویم که دریافتی آنها بر اساس فروش، عملکرد یا نتیجه کار تعیین میشود، اهمیت موضوع کاملا روشن میشود.
این کارشناس حقوقی با ذکر یک مثال توضیح داد: فرض کنید کارگری حداقل حقوق قانونی و مزایای ثابت را دریافت میکند، اما بخش عمده درآمد او از محل پورسانت یا کارمزد تامین میشود. ممکن است دریافتی ثابت این فرد حدود ۱۶ تا ۲۴ میلیون تومان باشد، اما مجموع درآمد ماهانه او به دلیل پورسانت به ۶۰ یا ۷۵ میلیون تومان برسد. در چنین شرایطی اگر هنگام محاسبه سنوات، عیدی، اضافهکار یا سایر مزایا فقط همان حقوق ثابت ملاک قرار گیرد و پورسانت حذف شود، بخش مهمی از مزد واقعی کارگر نادیده گرفته شده است.
او با تاکید بر رویکرد قانون کار در این زمینه، یادآور شد: قانون کار، موضوع کارمزد و پورسانت را به رسمیت شناخته و میان کارگری که مزد ثابت میگیرد و کارگری که بخشی از مزد خود را از محل کارمزد یا پورسانت دریافت میکند، از نظر برخورداری از حقوق قانونی تفاوتی قائل نشده است. واقعیت این است که پورسانت یا کارمزد، در بسیاری از مشاغل پاداش تشویقی نیست، بلکه بخشی از مزد کارگر است.
خوشوقتی با اشاره به ماهیت مزدی پورسانت متذکر شد: این مبالغ در قبال انجام کار پرداخت میشود؛ آن هم در زمان عادی کار. یعنی بابت اضافهکاری یا ساعات مازاد نیست، بلکه بابت همان ۴۴ ساعت کار هفتگی یا حدود ۱۹۰ ساعت کار ماهانه پرداخت میشود. بنابراین ماهیت اضافهکار ندارد، بلکه ماهیت مزدی دارد و برای ترمیم مزد کارگر پرداخت میشود.
وی در همین رابطه بیان کرد: من همیشه به کارفرمایانی که این موضوع را نمیپذیرند میگویم اگر به فروشنده یا ویزیتور خود فقط حداقل دستمزد بدهید، آیا او حاضر است برای شما کار کند؟ معمولا پاسخ این است که خیر. همین نشان میدهد که پورسانت برای ترمیم مزد و در قبال انجام شغل در زمان عادی کار پرداخت میشود. این همان مفهومی است که در ماده ۳۶ قانون کار، درباره مزد و مزایای مرتبط با شغل مورد توجه قرار گرفته است.
ضرورت توجه مراجع حل اختلاف به «مزد متغیر»
این کارشناس حقوقی تصریح کرد: وقتی پورسانت و کارمزد ماهیت مزدی دارند، نمیتوان هنگام محاسبه حقوق و مزایای قانونی کارگران آنها را کنار گذاشت. متغیر بودن پورسانت نیز دلیلی برای حذف آن از محاسبات نیست. قانونگذار برای مواردی که مزد کارگر متغیر است، راهکار مشخص پیشبینی کرده و مبنای محاسبه برخی مطالبات قانونی را میانگین دریافتی کارگر در دوره ۹۰ روز آخر کارکرد قرار داده است.
خوشوقتی با استناد به این رویه، نتیجهگیری کرد: بنابراین اگر مبلغ پورسانت در ماههای مختلف یکسان نباشد، نباید آن را از محاسبات حذف کرد؛ بلکه باید روش محاسبه آن متناسب با مزد متغیر انجام شود. مشکل اینجاست که در بسیاری از پروندههای روابط کار، هنگام تسویهحساب با کارگران، بخش پورسانتی مزد بهطور کامل نادیده گرفته میشود و همین مسئله منشأ اختلاف میان کارگر و کارفرماست.
او با انتقاد از برخی رویهها در مراجع حل اختلاف ابراز داشت: متاسفانه در برخی موارد دیده میشود که هیأتهای تشخیص و حل اختلاف نیز توجه کافی به این موضوع ندارند و پورسانت را جزو مزد محاسبه نمیکنند. البته در دو سه سال اخیر وضعیت بهتر شده و بسیاری از مراجع حل اختلاف نسبت به این موضوع اشراف بیشتری پیدا کردهاند و تصمیمات منطقیتر و قانونمندتری میگیرند، اما همچنان جای بهبود وجود دارد.
احساس بیعدالتی؛ پاشنه آشیل بهرهوری سازمانها
این کارشناس روابط کار در بخش دیگری از سخنان خود، ضمن اشاره به آثار مدیریتی این مسئله، اضافه کرد: از منظر مدیریت منابع انسانی نیز این موضوع اهمیت زیادی دارد. کارکنانی که بخش عمدهی درآمد خود را از محل تلاش، عملکرد و انگیزه شخصی به دست میآورند، انتظار دارند حقوق و مزایای قانونیشان بر مبنای همان درآمد واقعی محاسبه شود.
خوشوقتی نسبت به پیامدهای منفی این رویکرد هشدار داد: بیتوجهی به این موضوع باعث میشود کارکنان احساس بیعدالتی کنند. این احساس فقط محدود به فردی نیست که مطالباتش کامل پرداخت نشده؛ سایر کارکنان هم وقتی میبینند در زمان تسویهحساب، حقوق قانونی یک همکار رعایت نشده، دچار احساس ناامنی و بیعدالتی میشوند.
او ادامه داد: احساس بیعدالتی، انگیزه نیروی کار را کاهش میدهد و کاهش انگیزه در نهایت به افت بهرهوری کارگاه و کسبوکار منجر میشود. وقتی بهرهوری پایین بیاید، نیروها بهتدریج سازمان را ترک میکنند و معمولا خروج نیروهایی که با اختلاف و نارضایتی همراه است، زمینهساز شکایت و دعواهای حقوقی میشود.
این حقوقدان در پایان خاطرنشان ساخت: رعایت یک اصل ساده، یعنی لحاظ کردن پورسانت و کارمزد در محاسبه مطالبات قانونی، شاید در نگاه اول برای کارفرما هزینهزا به نظر برسد، اما رعایت نکردن آن هزینههای مستقیم و غیرمستقیم بسیار بیشتری دارد؛ از هزینههای ریالی و قانونی گرفته تا آسیب به اعتبار برند کارفرما و تصویر عمومی کسبوکار در بازار کار و در عرصهی اقتصاد.
منبع: ایلنا
