شغل شما چیست؟ برنامه‌نویس؟ نویسنده؟ بازاریاب؟ طراح لباس ورزشی در آدیداس؟ خلبان جنگنده؟ یا یک گرافیست در تجارت‌نیوز. فرض کنید چندین سال است در شغل فعلی خود مشغول هستید. وقت آن است که ارتقا شغلی بگیرید. منظورم فقط افزایش حقوق نیست. هر چند به‌واسطه ارتقا شغلی احتمالا حقوق شما هم افزایش می‌یابد؛ اما منظور از ارتقا شغلی، کاری است که شرایط بهتری نسبت به کار فعلی شما داشته باشد.
مشخصا اولین تاثیر این ارتقا شغلی افزایش حقوق است. مزایای دیگر این ارتقای شغلی می‌تواند کنترل بیشتر روی وقت، آزادی بیشتر در تنظیم برنامه‌ها، ارتباطات بیشتر و فرصت بیشتر برای ایده پردازی باشد.
در بسیاری از شرکت‌ها ارتقا شغلی معمولا فقط به‌سوی سمت شغلهای مدیریتی امکان‌پذیر است؛ مثلا اگر شما امروز یک برنامه‌نویس یا طراح در یک تیم هستید، شغل بالاتر شما، رئیس یا مدیر تیم خواهد بود؛ اما اگر مدیریت و ریاست دوست نداشته باشید چطور؟
شما نمی‌خواهد مدیر، رهبر یا رئیس باشید
مسئله فقط این نیست که مدیریت و رهبری را دوست ندارید. مسئله مهم این است که مدیریت و رهبری، خود نیازمند دانش، تخصص و از همه مهم‌تر ارتباطات وسیع است.
تخصص شما مدیریت نیست. هیچ‌وقت نبود. نه رشته دانشگاهی و نه تجارب شخصی و کاری شما هیچ‌کدام در راستایی نیستند که اندکی به شما برای مدیریت کمک کنند. در نتیجه با قبول چنین مسئولیتی یا کارایی زیرمجموعه شما کمتر شده یا از بین خواهد رفت یا اینکه شما به‌عنوان مدیر مجبور هستید دوره‌های آموزشی زیادی را برای یادگیری مدیریت بگذرانید.
[imp content=”در نتیجه با قبول چنین مسئولیتی یا کارایی زیرمجموعه شما کمتر شده یا از بین خواهد رفت.”]
اما دوباره همان مشکل اول بروز می‌کند. شما هیچ‌وقت مدیریت دوست نداشتید. اصلا به همین دلیل رشته دیگری از در دانشگاه خوانده‌اید؛ یعنی حتی اگر دوره‌های آموزشی خوبی در مورد مدیریت وجود داشته باشند، به دلیل اینکه شما علاقه‌ای به آن ندارید، سر کلاس واقعا زجر خواهید کشید. البته به‌شرط اینکه اصلا بتوانید کلاس را تحمل کنید یا اینکه خوابتان نبرد.
مشکل دوم در شغلهای مدیریتی، ارتباطات است. شاید شما یک شخصیت درون‌گرا دارید که علی‌رغم توان ارتباطی بالای خود، از داشتن ارتباطات زیاد خوشش نمی‌آید.
از ارتباطات هم خوشتان نمی‌آید
دقیقا چنین حالتی برای من در دوران سربازی رخ داد. من شخصیت درون‌گرایی دارم. به همین دلیل زیاد علاقه‌ای با ارتباط دائم با دیگران ندارم. دوست دارم در یک‌گوشه خلوت بنشینم و کارم را بکنم؛ اما چنین کاری در سربازی چندان درست نیست؛ زیرا محیط جمعی نظامی کاملا برای پایه روابط بناشده است.
در چنین محیطی اگر شما می‌خواهید روزهای راحتی داشته باشید، مجبور هستید همواره با همه ارتباط بگیرید. سیاست به کار ببرید. حتی اگر از کسی بدتان می‌آید نمی‌توانید با او تند حرف بزنید.
من در سربازی متوجه شدم علی‌رغم اینکه علاقه‌ای به ارتباطات دائمی با دیگران ندارم، اما وقتی مجبور شوم (با اینکه این‌گونه ارتباطات انرژی روانی زیادی مصرف می‌کند) به‌شدت در برقراری ارتباطات، دسترسی به کانال‌های قدرت و پیشرفت‌های جمعی خوب هستم.
وجود برنامه نردبان شغلی دوسویه در سازمان به کارکنان انگیزه می‌دهد مهارت‌های خود را ارتقا دهند و ارزش بیشتری برای سازمان تولید کنند.
حالا قضیه در مورد مدیریت هم صدق می‌کند. برای مدیریت و رهبری لازم است که دائما با دیگران ارتباط داشته باشید؛ اما شما چنین کاری را نمی‌پسندید. به همین دلیل به کارهایی مثل برنامه‌نویسی یا گرافیک روی آورده‌اید که بتوانید گوشه‌ای بنشینید و کارتان را انجام دهید. داشتن ارتباط دائمی به دلیل درون‌گرایی بیش‌ازحد شما نه برایتان مطلوب است و نه به‌صرفه.
اگر مجبور باشید و یا لازم باشد، می‌توانید رهبر خوبی باشید؛ اما صرفا وقتی مجبور شوید. در غیر این صورت و تا وقتی فرد دیگری هست شما برای مدیریت یا رهبری پا پیش نمی‌گذارید.
حال مسئله‌ای که مطرح می‌شود این است: شرکت می‌خواهد به شما ارتقا شغلی بدهد. تنها شغلهای موجود بالاتر هم کارهای مدیریتی هستند و شما شغل مدیریتی دوست ندارید، چه‌کار باید کرد؟ اینجاست که چیزی با نام نردبان شغلی دوسویه (Dual Career Ladder) مطرح می‌شود.
نردبان شغلی دوسویه چیست؟
نردبان شغلی دوسویه یک طرح توسعه شغلی است که امکان حرکت به بالا را برای کارمندان، بدون نیاز به اینکه آن‌ها به شغلی مدیریتی یا ریاست وارد شوند، می‌دهد. این برنامه معمولا به‌عنوان روشی برای پیشرفت کارمندانی است که دانش فنی عمیق یا تحصیلاتی خاص دارند، اما علاقه یا دانشی برای ادامه کار در پست‌های مدیریتی و ریاستی ندارند.
نردبان شغلی دوسویه معمولا در شرکت‌ها و مجموعه‌های علمی، پزشکی، فناوری اطلاعات و حوزه‌های مهندسی به کار می‌آید. البته لزوما به این معنی نیست که فقط شرکت‌های فعال در این حوزه‌ها می‌توانند از نردبان شغلی دوسویه استفاده کنند. در اصل هر شرکت یا مجموعه‌ای که یکی از سه ویژگی زیر را داشته باشد می‌تواند از نردبان شغلی دوسویه برای ارتقا شغلی کارکنان خود بهره ببرد.
- نردبان شغلی دوسویه در شرکت‌هایی که در آن‌ها افراد دارای آموزش و تخصص بالایی بسیار فراتر از سطح پایه لازم هستند، مفید است. برای کسب این آموزش‌ها و تخصص‌ها ممکن است اخذ برخی مدارک و دوره‌های رسمی کشوری، دانشگاهی یا بین‌المللی نیاز باشد.
- شرکت‌هایی که به‌عنوان شرکت‌هایی با رشد سریع شناخته می‌شوند.
- و صنایعی که پرورش کارکنان عالی و متخصص برای موفقیت تجارتشان ضروری است.
وجود نردبان شغلی دوسویه چه تأثیری می‌گذارد؟
نردبان شغلی دوسویه به‌صورت بالقوه می‌تواند میزان ترک نیروهای ارشد شرکت را به دلیل افزایش فرصت‌های ارتقای شغلی، کاهش دهد؛ زیرا به آن‌ها اجازه می‌دهد بدون تغییر حیطه کاری و با همین دانش و تخصصی که دارند در شرکت بمانند و کار کنند و هم‌زمان هم شغلشان ارتقا یابد.
اگر شرکت‌ها یک برنامه نردبان شغلی دوسویه خوب داشته باشند و به‌خوبی آن را اجرا کنند، چنین برنامهای همچنین می‌تواند فشار اضافی را که به شرکت‌های برای تولید شغلهای جدید وارد می‌شود، کاهش دهد. شغلهای جدید که قرار است به‌عنوان پاداشی به کارکنان خوب داده شوند تا حقوق و مزایای‌شان افزایش یابد.
چنین چیزی همچنین می‌تواند کارمندتان را ترغیب کند که دائما مهارت‌ها و توانایی‌هایشان را ارتقا دهند تا برای سازمان ارزش بیشتر داشته باشند.
[imp content=”برای اینکه یک برنامه نردبان شغلی دوسویه موفق شود، باید آن را با دقت مدیریت کنیم.”]
برای اینکه یک برنامه نردبان شغلی دوسویه موفق شود، باید آن را با دقت مدیریت کنیم؛ زیرا در غیر این صورت افرادی که عملکرد ضعیف و دانش کمی دارند، این شغل‌ها را پر خواهند کرد.
البته این نکته را هم باید مدنظر قرار داد که اجرای برنامه نردبان شغلی دوسویه می‌تواند باعث رنجش یا حتی خشم برخی از کارکنان یا مدیران شود. کارکنان ممکن است از اینکه برای این ارتقا شغلی انتخاب نشده‌اند ناراحت باشند و مدیران هم از این ناراحت شوند که کسانی که برای این برنامه انتخاب می‌شوند، الکی حقوق زیادی می‌گیرند؛ زیرا آن‌ها دیگران را مدیریت نمی‌کنند.
مثالی از نردبان شغلی دوسویه
در نردبان شغلی دوسویه، یک‌سوی ارتقای شغلی همان پست‌های مدیریتی است؛ اما تا بدین جای مقاله چیزی در مورد چیستی سوی دوم نگفته‌ایم. شاید یک مثال بتواند سوی دیگر این نردبان شغلی را روشن کند و تأثیر چنین برنامهای را در موفقیت شرکت نمایش دهد.
آرتور فرای (Arthur Fry) مخترع کاغذ یادداشت چسب‌دار (Post-In Note or Sticky Note) است.
[note content=”در سال 1974 فرای یک محقق در شرکت 3M بود؛ یعنی او یک ارتقا شغلی گرفته بود. او در نردبان شغلی دوسویه، به سمت کار غیر مدیریتی رفته بود. آرتور فرای هنگام کار در این شرکت، برای انجام کارش زیاد یادداشت می‌نوشت. این کار او را خسته کرده بود. یک روز او از چسب خاصی که توسط اسپنسر سیلور (Spencer Silver) که یک شیمی‌دان در این شرکت بود، برای چسباندن، کندن و دوباره چسباندن تکه‌های کوچک کاغذ یادداشت‌های خود استفاده کرد. با همین کار، او کاغذ یادداشت چسب‌دار را اختراع کرد. همین اختراع سود بسیاری برای شرکت خلق کرد.”]
آرتور فرای هنگام ارتقا شغلی به سمت «محقق شرکت» (Corporate Researcher) یعنی بالاترین جایگاه تکنیکی در شرکت منصوب‌شده بود و چند دهه هم در این سمت باقی ماند.
اگر به خاطر نردبان شغلی دوسویه نبود او احتمالا شرکت را ترک می‌کرد و شاید برای خودش تجارت دیگری راه می‌انداخت. یا اینکه به یک شرکت کوچک که اختیارات اندکی به او می‌داد ملحق می‌شد؛ اما به‌جای همه این‌ها و به‌واسطه نردبان شغلی دوسویه او زمانش را شرکت 3M سپری کرد و به قول خودش به خاطر خیره شدن به دیوار یا صرفا یادگرفتن چیزهای جدید، به‌اندازه معاون شرکت حقوق می‌گرفت.
چگونه نردبان شغلی دوسویه ایجاد کنیم؟
اگر شما در شرکت یا سازمان خود دوست دارید برنامه نردبان شغلی دوسویه ایجاد کنید می‌توانید از این راهنما استفاده کنید:
- فاکتورهایی را که برای ارزش‌گذاری یک فرد فنی استفاده می‌شوند تعیین کنید. فاکتورهایی مثل دانش، تخصص فنی، توانایی تصمیم‌گیری و خلاقیت
- بازه قابل‌قبول برای هر فاکتور را معین کنید. برای مثال برای فاکتور خلاقیت، درجه مهارت‌های لازم را برای رسیدن از سطح مبتدی به متخصص را تعیین کنید
- تعریف شغل‌ها را برای هر سطح شغلی تنظیم کنید و گام‌هایی که برای رسیدن به سطح بعدی لازم هستند را در آن بگنجانید. مطمئن شوید که در تعریف هر شغلی مشخص باشد که این شغل بخشی از کار مدیریتی، فنی، حرفه‌ای یا علمی است.
- برای هر موقعیت شغلی یک بازه پرداخت (درآمد) تعیین کنید. می‌توانید با استفاده از داده‌های بازار چنین کاری را انجام دهید. همچنین مدت‌زمان حداقلی را که انتظار دارید هر فرد در هر موقعیت شغلی بماند، مشخص کنید. هر چه مدت‌زمان حضور در یک موقعیت شغلی بالاتر برود، بازه پرداختی نیز بزرگ‌تر می‌شود.
- مطمئن شوید که میزان پرداخت‌ها برای شغلی‌هایی که ارتقا غیر مدیریتی می‌گیرند با موقعیت مدیریتی مشابه، یکسان باشند. برای مثال اگر کارمندی دارید که به یک شغل مدیریتی ارتقا یافته و حقوق و مزایای بیشتری می‌گیرد، باید دقت کنید که کارمند دیگری که ارتقا شغلی در سمت‌های فنی، حرفه‌ای، علمی یا تخصصی می‌گیرد هم حقوق و مزایای یکسانی دریافت کند.
- برنامه را اجرا کنید. هنگام اجرای برنامه نردبان شغلی دوسویه و آشنا کردن کارکنان خود با این برنامه، این مسئله را روشن کنید که کارکنان آزادانه می‌توانند به هرکدام از این مسیرهای شغلی حرکت کنند و پس از ارتقا شغلی نیز می‌توانند مسیر خود را تغییر دهند؛ زیرا افکار و اهداف آدم‌ها در طول زمان عوض می‌شود.
کلام آخر
راستش من نمی‌دانم که برنامه نردبان شغلی دوسویه چقدر در ایران اجرا می‌شود؛ اما مطمئنا اجرای چنین برنامه‌هایی می‌تواند تأثیر بسزایی در رشد و خلاقیت شرکت‌ها داشته باشد.
گاهی وقت‌ها به این فکر می‌کنم که قرار نیست همه افراد یک شرکت همواره درگیر چیزی باشند و کار کنند. شرکت‌هایی می‌توانند واقعا رشد کنند که به کارمندانشان بابت کتاب خواندن، فکر کردن و حتی خیره شدن به دیوار حقوق بدهند.
زیرا این شرکت‌ها می‌دانند که حضور صرف برخی افراد در شرکت می‌تواند آن‌ها را پیشتاز کند؛ زیرا این آدم‌ها همواره بیکار نمی‌مانند. شاید هم در بسیاری از اوقات در ظاهر بیکار بمانند و در سال فقط یک کار انجام دهند؛ اما همان یک کار به‌اندازه کل کارهای دیگر سازمان می‌تواند سود تولید کند.
