ارزیابی عملکرد، عصای دست سازمان

اگر بخواهیم تعریفی مشخص برای «ارزیابی عملکرد» داشته باشیم، می‌توانیم بگوییم: « بررسی عملکرد کارمندان در یک بازه زمانی، تجزیه‌ و تحلیل نحوه عملکرد و شناسایی نقاط ضعف و قوت آن‌ها».

ارزیابی عملکرد در انگیزه بخشیدن به کارکنان بسیار کارآمد است؛ زیرا از این طریق می‌توان سیاست‌های تنبیه و تشویق در سازمان اعمال کرد. کارمندان اگر احساس کنند که عملکرد خوب آن‌ها با پاداش و ارتقاء شغلی همراه است، به کار خود بیشتر از قبل دل می‌بندند.

باید در نظر داشته باشیم که ارزیابی عملکرد برای سازمان منفعت دارد. پس اگر به بهترین شکل انجام شود بسیار سودمند است. به‌ عنوان مثال با ارزیابی عملکرد مناسب می‌توان به مهارت‌های کارکنان پی برد، و افراد بامهارت را در کارهای مهم استفاده کرد. حتی لازم نیست کارکنانی که دارای مهارت مورد نظر نیستند را اخراج کرد. بعضی از کارکنان ارزشمند هستند و استفاده از آن‌ها برای سازمان دارای ارزش است. می‌توان -با وجود هزینه‌بر بودن برای سازمان- دوره‌های مختلف را جهت ایجاد مهارت برای افراد مورد نظر برگزار کرد.

روش‌های ارزیابی

در بیشتر سازمان‌ها در ارزیابی عملکرد ابتدا مشخصه‌هایی را تعریف می‌کنند که کارمندان باید مطابق با آن رفتار کنند. روش‌های متداول ارزیابی توسط گروه مدیریتی انجام می‌شود. این نوع از ارزیابی ممکن است دارای ایرادات و اشتباهاتی باشد. در بعضی از مواقع افرادی که مسئول ارزیابی هستند ممکن است به دلایل شخصی در ارزیابی کارمندان کوتاهی کنند.
می‌خواهیم 3 روش برای ارزیابی عملکرد بیان کنیم. روش اول، روشی معروف و متداول است که به MBO معروف است. اما روش‌های دوم و سوم روش‌های کاربردی‌ و جدیدتری هستند.

مدیریت از طریق هدف‌ها - Management By Objectives) MBO)

یک روش ساده و واضح برای شناسایی و ارزیابی وظایف انجام‌شده توسط کارمندان است. این روش به این شکل عمل می‌کند که در ابتدای یک بازه مشخص، گروهی از وظایف و مواردی که کارمندان باید انجام دهند مشخص، و به هر کدام اعلام می‌شود. در انتهای بازه مشخص‌شده نیز بررسی می‌شود که کدام‌ از آن‌ها محقق شده است.
این روش ساده است و به همان سادگی نیز قابل اجرا است؛ اما عملکرد یک کارمند تنها وظایفی نیست که به او محول شده است. ارتباط او با دیگر کارمندان و فرآیند انجام کارها در این روش نادیده گرفته می‌شود. از این رو این مدل از ارزیابی را مدل نتیجه‌گرا می‌دانند.

روش امتیازدهی (Rating)

این روش نیز ساده و کارآمدتر از روش قبلی است. تنها باید در ابتدا معیارهای امتیازدهی را مشخص کرد و به کارکنان اعلام کرد. در این روش کارمند و مدیر هر دو باید درمورد معیار و امتیازها به توافق برسند. در ادامه دو تصویر آمده است.

در سمت راست، 4 معیار اصلی و عمده را برای ارزیابی بیان کردیم. با دقت به این معیارها متوجه می‌شویم که تنها نقطه مشترک با روش قبلی، وظایف انجام‌شده توسط کارمندان است. به عبارت دیگر در این روش تنها انجام کارهای محول‌ شده به کارمندان، معیار خوب بودن آن‌ها نیست.

اساس این شیوه از ارزیابی، دادن امتیاز و نمره به هر کارمند است. در تصویر سمت چپ معیارهایی برای امتیاز‌دهی در نظر گرفته شده است. می‌توانیم از یک تا 5 به هر کارمند، و در هر 4 زمینه امتیاز بدهیم. در نهایت یک کارمند ممکن است یک نمره استثنایی مانند 20 بگیرد یا کارمندی دیگر در شرایط نامطلوب قرار داشته باشد و نمره 4 را دریافت کند.

شما به‌ دلخواه و متناسب با سازمان خود می‌توانید این معیارها و امتیازات را تدوین کنید.

الگوی «360 درجه»

این روش به این مفهوم است که ارزیابی را تنها به داخل سازمان خود محدود نکنید. شما و کارمندانتان برای ارائه کالا یا خدمتی به بازار، دور هم جمع شد‌ه‌اید. بنابراین اظهارنظر کسانی که با آن‌ها ( فروشندگان ) یا برای آن‌ها ( مشتریان ) کار می‌کنید می‌تواند بسیار مهم باشد.

روش‌های مختلفی برای این کار وجود دارد. از تهیه فرم‌های ارزشیابی کاغذی تا پرسش‌نامه‌های آنلاین همگی می‌توانند در مطلع کردن شما از نظرات دیگران سودمند باشند.

اظهارنظرهای مختلف و متعدد، تصویری کاملْ همراه با جزئیات دقیق از عملکرد کارمندان به شما ارائه می‌کند و صحت و دقت در ارزیابی را افزایش می‌دهد. در بعضی مواقع ممکن است افرادی به‌ علت مسائل شخصی اطلاعات نادرست در مورد کارکنان بدهند، به همین خاطر زمانی که تعداد افراد نظردهنده بیشتر شوند، موارد غیرمعمولی کم‌اثر می‌شوند.

همان‌طور که گفتیم، اجرای ارزیابی دقیق و کارآمد باعث بهبود عملکرد و پیشرفت سازمان می‌شود. هر چه ارزیابی قوی‌تر باشد، بهتر می‌توان به اهداف سازمان رسید.