مخاطره اخلاقی: پیشگیری بهتر از درمان

مخاطره اخلاقی: پیشگیری بهتر از درمان

یکی از مواردی که باعث ناتوانی بازار می‌شود و مکانیزم آن را با مشکل مواجه می‌سازد، عدم تقارن اطلاعات است. منظور از عدم تقارن اطلاعات این است که فردی به دلیل داشتن اطلاعاتی بیشتر از فرد مقابلش به سمت رفتار فرصت‌طلبانه مایل می‌شود. این رفتار فرصت‌طلبانه باعث شکل‌گیری انتخاب بد و مخاطره اخلاقی در افراد می‌شود. در انتهای مقاله قبلی ما راه‌های جلوگیری از انتخاب بد را بیان کردیم.

در این مقاله به بررسی راه‌های محدود کردن مخاطرات اخلاقی می‌پردازیم. برای محدود کردن مخاطرات اخلاقی معمولا از قراردادها و شرایط ضمنِ آن‌ها استفاده می‌کنند. قرارداد میان مدیر و کارگزار (کارفرما و کارگر) تعیین می‌کند که چگونه سود یا محصول میان آن دو تقسیم شود.

تقسیم‌بندی قراردادها

قراردادهای که میان مدیر و کارگزار بسته می‌شوند، به سه دسته کلی تقسیم می‌شوند؛

قراردادهای باارزش پول ثابت (Fixed-fee contract)

در این قرارداد توافق می‌شود که مبلغ ثابتی مانند F به کارگر داده شود و باقی درآمد برای کارفرما باشد.

π= π(e,n) – F

تابع بالا، تابع سود کارفرما در این حالت می‌شود، که در آن e مقدار تلاش کارگر است و n هم وضعیت طبیعی یا state of nature. یعنی وقایعی مانند؛ موقعیت بد بازار، خشک‌سالی و…

قراردادهای مزدی (Hire contract)

پرداخت به کارگزار در این حالت به اقدامات و تلاش او (آن‌طور که توسط کارفرما و مدیر مشاهده می‌شود) بستگی دارد. این قراردادها معمولا به دو حالت رایج هستند. یکی بر اساس نرخ ساعتی و دیگری بر اساس پرداخت مقداری و یا پرداخت به صورت محصول تولیدشده. در این قراردادها به کارگر دستمزد ساعتی Wh و یا دستمزدی بر اساس واحد محصول Wq پرداخت می‌شود.

در قراردادهای مزدی به کارگر دستمزد ساعتی Wh و یا دستمزدی بر اساس واحد محصول Wq پرداخت می‌شود.

در این حالت سود بنگاه به ترتیب این‌گونه محاسبه می‌شود؛

در حالت اول π= π(e,n) – Wh

در حالت دوم π= π(e,n) – Wq

قراردادهای مشروط (Contingent contract)

در این قراردادها بر طبق توافق سهمی از سود به کارگر و بقیه به کارفرما تعلق می‌گیرد.

با کارایی سرانجامِ کار خشنود و رستگار باشید

یکی از مهم‌ترین نکاتی که در قراردادها باید در نظر گرفته شود، موضوع کارایی در تولید و کارایی در مشارکت ریسک است. کارایی در تولید همان‌طور که از اسمش هم مشخص است، یعنی جمعِ سهم کارفرما و کارگر حداکثر شود. به عبارتی وقتی کارایی در تولید برقرار است که جمع سود و یا دریافتی‌های کارگر و کارفرما ماکسیمم شود. سرانجامِ کار هر دو طرف قرارداد خشنود هستند. اما این کارایی با مخاطره اخلاقی به مخاطره میافتد.

بحث کارایی در مورد ریسک هم صادق است. کارایی در اینجا به این مفهوم است که ریسکِ بیشتر به‌طرف فرد کمتر ریسک گریز و یا ریسک خنثی منتقل شود. همان‌طور که میدانید هزینه ریسک افراد ریسک گریز پایین و افراد ریسک خنثی صفر است. بنابراین برای رسیدن به کارایی بهتر است،که ریسک به سمت این افراد هدایت شود. اما چگونه در این حالت کارایی تامین می‌شود؟

مخاطره اخلاقی کار کارگر قرارداد
یک قرارداد خوب منافع کارگر و کارفرما را هم‌راستا می‌کند.

بگذارید مثالی بزنم. فرض کنید شما کارفرمای ریسک‌خنثایی هستید و می‌خواهید با کارمندی ریسک‌گریز قراردادی را منعقد کنید. میدانیم که هزینه ریسک شما صفر است. برای ملموس شدن بحث، هزینه ریسک کارمندِ مورد نظر را ۴۰۰ در نظر می‌گیریم. در این حالت برای رسیدن به کارایی باید ریسکِ کارمند به شما منتقل شود، به عبارتی هر مقداری از این ریسک را (در بازه صفر تا ۴۰۰) اگر به شما منتقل کنیم، وضعیت هر دو شما بهتر می‌شود. این حالت برای زمانی که هر دو ریسک‌گریز باشند، اما کارفرما کمتر از کارگر ریسک گریز باشد، نیز صادق است.

چه می‌کند این اطلاعات!

آن‌قدر مقوله اطلاعات و اطمینان مهم است که در جای‌جایِ اقتصاد و به طور کلی زندگی نقش محسوسی را ایفا می‌کند. دنیای بدون عدم تقارن و عدم اطمینان قطعا ایده‌آل‌ترین حالتی است که می‌توانید در آن قراردادهایتان را منعقد کنید. نبود مخاطره اخلاقی و عدم اطمینان کارایی را تامین می‌کند، اما میدانیم که این حالتِ حدی در دنیای واقعی وجود ندارد.

اگر اطلاعات کارگزار بیشتر از کارفرما باشد، نااطمینانی و ریسک وجود نداشته باشد، می‌توان با اقداماتی اطلاعات کارگزار را به کارفرما منتقل کرد و به کارایی در تولید دست‌یافت. پرداخت‌های انگیزه‌ایِ مناسب می‌توانند، راه‌حلی خوب برای دور کردن افراد از رفتار فرصت‌طلبانه باشند. اما زمانی که میان کارگزار و کارفرما عدم تقارن اطلاعاتی وجود دارد و ریسک و نااطمینانی هم موجود است، اوضاع پیچیده می‌شود. در این حالت رسیدن به کارایی در تولید و کارایی در مشارکت ریسک به طور هم‌زمان مشکل می‌شود.

کارایی در انواع قراردادها

برای بررسی کارا بودن قراردادها ابتدا فرض می‌کنیم که عدم اطمینان و ریسکی وجود ندارد و تنها مشکل عدم تقارن اطلاعاتی است که باعث جلوگیری از برقرار شدن کارایی می‌شود. همچنین فرض می‌کنیم، سود ِکارفرما نیز به تلاش کارگر e بستگی دارد (π=π(e. برای کارا بودنِ چنین قراردادی ما نیاز به دو شرط داریم؛

اول اینکه پرداختی باید طوری باشد که کارگر عملا وارد قرارداد شود. اگر تنها در راستای سود کارفرما و حداقل‌سازی هزینه‌هایش باشد، کارگزار وارد قرارداد نمی‌شود و انگیزه‌ای برای مشارکت در چنین قراردادی نخواهد داشت.

کار کارگر مخاطره اخلاقی قانون کار
اگر دستمزد کارگر متناسب با تلاشش تغییر نکند، انگیزه او برای کار بیشتر کاهش می‌یابد.

دوم اینکه باید شرایطی داشته باشد که اهداف کارگزار و کارفرما را هم‌سو کند و ریشه هرگونه رفتار فرصت‌طلبانه را در آن‌ها بخشکاند. اگر انگیزه‌ها هم سو نباشند به طور مثال ممکن است، کارگزار به سمت رفتار فرصت‌طلبانه برود و کارفرما مجبور شود بر کارش نظارت کند.

در ادامه با فرض اطلاعات نامتقارن و عدم وجود ریسک و نااطمینانی به بررسی چهار مدل قراردادِ اجاره ثابت، مزدی، درآمد مشترک و سود مشترک می‌پردازیم و می‌بینیم که در کدام قرارداد اساسا مخاطره اخلاقی وجود ندارد و یا اگر وجود دارد می‌شود از آن جلوگیری کرد.

قرارداد اجاره ثابت

فرض کنید که کارفرما و کارگزار قرارداد اجاره‌ای ثابت را امضا کنند. در این حالت تابع سود بنگاه همان تابع هدف کارگزار می‌شود و چه با نظارت چه بی نظارت چه در حالت اطلاعات کامل چه در اطلاعات نامتقارن کارایی در تولید به دست می‌آید. به عبارتی این وضعیت مصداق هرچه کُنی به خود کنی است و مخاطره اخلاقی در آن دیده نمی‌شود.

قرارداد مزدی

اگر قراردادی مزدی میان کارگزار و کارفرما منعقد شود، بسته به نظارت کارفرما کارایی در تولید دچار تحول می‌شود. فرض کنید کارفرما هزینه نهایی معادل ۲۰، برای هر واحد تولید و فروش به کارگزار بدهد. ممکن است این انگیزه در کارگزار ایجاد شود که بخشی از تولید و فروش خود را گزارش ندهد و پنهان کند.

اگر قراردادی مزدی میان کارگزار و کارفرما منعقد شود، بسته به نظارت کارفرما کارایی در تولید دچار تحول می‌شود.

اگر کارفرما برای هر واحد بیشتر از هزینه نهایی (یعنی ۲۰) به کارگزار بدهد، ممکن است او بخواهد که بیشتر از حد بهینه تولید کند و بخشی از درآمد فروش را بدزدد. پس قطعا کارایی در تولید حاصل نمی‌شود، مگر با نظارت دقیق کارفرما.

قرارداد درآمد مشترک

قراردادی که براساس درآمد مشترک بسته می‌شود، یعنی توافق می‌شود که در چارچوب این قراداد بخشی از درآمد فروش به کارگزار تعلق بگیرد. در صورت وجود اطلاعاتی کامل بنگاه جایی که MR خود مساوی MC شود، نقطه بهینه را تعیین می‌کند. درحالی‌که این درآمدِنهایی تمامِ درآمد حاصل از فروش نیست، چراکه بخشی از درآمد نهایی به کارگزار تعلق می‌گیرد.

پس تولید کمتر از مقدار بهینه می‌شود و کارایی از بین می‌رود. این نوع قرارداد از هر سو به بن‌بست می‌رسد. در صورت وجود اطلاعات نامتقارن، مخاطره اخلاقی هم به داستان اضافه می‌شود.

قرارداد سود مشترک

قراردادهای که بر مبنای سود مشترک بسته می‌شوند، یعنی دوطرف قرارداد توافق می‌کنند که سود به نسبت معینی بین‌شان تقسیم شود. در صورت اطلاعات کامل چه با نظارت چه بدون وجود نظارتِ کارفرما کارایی وجود دارد. در صورتی که اطلاعات نامتقارن باشد، میتواند مخاطره اخلاقی از جنسِ گزارش غلط از جانب کارگزار اتفاق بیفتد که آن را میتوان با نظارت از بین برد و به کارایی در تولید دست یافت.

در تمام قراردادهای که ذکر شد، مشکل اصلی زمانی است، که ریسک و نااطمینانی به این عدم تقارن اضافه شود.

داستان شما و مشاور اقتصادیتان

شما به عنوان کارفرما و برای پیشبرد اهداف سازمانی خود یک مشاور اقتصادی را استخدام میکنید. فرض می‌کنیم، میزان نتیجه گرفتن فعالیت‌های اقتصادی شما برای پروژه‌ای خاص منوط به ساعات کار و تلاش مشاور اقتصادیتان و نظر نهایی سرمایه گذارتان باشد.

(R=R(e,n

تابع عایدی شما به شکل بالاست، که متاثر از تلاش مشاورتان e و همچنین نظر نهایی سرمایه گذار n است. میان شما و مشاور اقتصادی‌تان عدم تقارن اطلاعاتی وجود دارد. یعنی شما نمیدانید که میزان تلاش او چقدر است؟ و همچنین هم شما و هم مشاورتان نمیدانید، نظرنهایی سرمایه‌گذار چه خواهد بود؟

برای صحیح پیش رفتن این مثال مجبوریم، که شرط ثابت بودن سایر شرایط را اضافه کنیم و همچنین فرض کنیم؛ هر چقدر مشاور اقتصادیتان بیشتر روی پروژه کار کند، شما نتیجه بهتری خواهید گرفت.

نوع قرارداد میتواند در عملکرد مشاور شما تاثیر گذار باشد و مخاطره اخلاقی را در او کم و کم‌تر کند. اگر وضعیت قرارداد به نحوی باشد، که او تمام عایدات نهایی مربوط به کار اضافی‌اش روی پروژه را به دست آورد و البته ریسک خنثی هم باشد، تلاشش متناسب با کارایی در تولید می‌شود.

مبلغی ثابت به او بدهید

قطعا در این حالت برای مشاور اقتصادیتان مهم نیست، که چقدر روی پروژه شما کار کند، چرا که نهایتا درآمدش را دارد. مشاورتان تنها در صورتی به گودال مخاطره اخلاقی نمی‌افتد، که شما نظارتی دقیق و نکته‌بین بر روی فعالیت او داشته باشید، که این هم در مواردی که کار خیلی تخصصی می‌شود، دشوار و بعضا ناممکن می‌شود. در این حالت تمام ریسک به شما منتقل می‌شود، چراکه مشاور مبلغ ثابت F را دریافت می‌کند و عایدی شما می‌شود؛ R(e,n)-F که n هم برایتان مشخص نیست. در این حالت نه کارایی در تولید وجود دارد نه کارایی در مشارکت ریسک.

مبلغی از مشاور بگیرید و پروژه را به او بسپارید

شما مبلغی را از مشاور اقتصادیتان میگیرید و پروژه را به او منتقل میکنید (اینکه آیا برای شما به صرفه هست، که اینکار را انجام دهید یا خیر؟ بحث جداگانه‌ای است) در این حالت مشاور انگیزه دارد که بهینه کار کند و عایدی‌اش را حداکثر کند و البته ریسکِ نتیجه کار تماما به او منتقل می‌شود.

مخاطره اخلاقی مشاوره دستمزد ساعتی
یک مشاور می‌تواند دستمزد ساعتی بگیرد یا در منافع پروژه شریک شود.

دستمزد ساعتی به او بدهید

مخاطره اخلاقی قطعا در اینجا پررنگ تر می‌شود. برای شما مشکل است که تعیین کنید، مشاورتان چند ساعت کار کرده است. حتی اگر نظارت دقیق هم داشته باشید، ممکن است متوجه نشوید که همه کارهای که مشاورتان انجام می‌دهد ضروری است یا خیر؟

در اینجا مشاور wh یعنی دستمزد w ضرب‌در ساعت کار h نصیبش می‌شود و عایدی شما R(e,n)-wh است. یعنی تمام ریسک مال خود خودتان است. در این حالت هم تولید و هم مشارکت در ریسک ناکارا است.

قراداد با حق الزحمه مشترک

در این قرارداد شما و مشاورتان توافق می‌کنید که در عایدی کار شریک هم شوید. مثلا سهم α به مشاور داده می‌شود که در این صورت عایدی او می‌شود؛ R(e,n)α و مابقی یعنی (R(e,n ضرب در (α-۱) به شما می‌رسد. این قرارداد می‌تواند بسیار برای شما ایده‌آل باشد، چراکه دیگر ترس از رفتارهای فرصت‌طلبانه از جانب مشاورتان را ندارید، نیاز نیست به کارش نظارت کنید و پیش از نتیجه‌گیری مبلغی به او نمی‌پردازید. در اینجا میزان تقسیم ریسک به α بستگی دارد.

درمان مخاطره اخلاقی با تجویز بهره‌وری

همان‌طور که تا به اینجا متوجه شدید، زمانی که قراردادها برحسب دستمزد ساعتی و یا ثابت منعقد می‌شوند. انگیزه کم‌کاری و طفره‌ رفتن را در کارگران ایجاد می‌کنند. شاید دلیل این باشد، که این پاداش به کارگر در ازای اقدام مولد داده نمی‌شود.

لذا شخص برایش انجام فعالیت مولد اهمیتی ندارد و سعی می‌کند از زیرکار در برود و کم‌کاری کند. معمولا به دو روش می‌توان دستمزد را به تلاشِ مولدِ کارگران مرتبط کرد.

محصول تولید کن دستمزد بگیر

در این قرارداد کارگر هر چه محصول بیشتری تولید کند، حقوق بیشتری دریافت می‌کند. درنتیجه انگیزه‌اش برای فعالیت مولد افزایش میابد. بلیکاف (۱۹۹۵) طی تحقیقی تجربی به این نتیجه رسید، که بازدهی تولید و محصول کارگر با این قرارداد ۱۹/۲۶ بازدهی قراردادِ دستمزد ثابت یا ساعتی می‌شود.

مشکل این است که برخی محصولات قابل‌شمارش نیستند. مثل کار یک قاضی، دکتر یا وکیل.

البته مشکل این است که برخی محصولات قابل‌شمارش نیستند. مثلا کارِ کارگری که پرتقال می‌چیند و یا دیواری را رنگ می‌کند یا قاب آینه تولید می‌کند را می‌توان شمرد، اما کار یک قاضی، دکتر، وکیل و… را نمی‌توان به‌راحتی محاسبه کرد. از طرفی ممکن است، کارگران با این نوع قرارداد احساس راحتی نکنند و نخواهند با تلاش بالا و پیگیر کار کنند.

سود بیشتر درآمد بیشتر

در بعضی مشاغل کارگر محصول جدای تولید نمی‌کند، بلکه به‌عنوان عضوی از تیم در فرآیند تولید تاثیرگذار است. چون بهره‌وری تک‌تک اعضا قابلیتِ کمی شدن را ندارد، می‌توان به آن‌ها بر اساس سود بنگاه و یا ارزش سهام بنگاه دستمزد داد.

مشکلی به نام نظارت

همان‌طور که قبل‌تر گفتم، می‌توان با نظارت بر کار کارگزار از زیر کار در رفتن‌ها و کم‌کاری‌ها و به‌طورکلی مخاطرات اخلاقی جلوگیری کرد. این نظارت برای کم‌هزینه‌تر شدن معمولا توسط دوربین‌های ویدئویی و کارت‌های ساعت زدن در کارخانه‌ها انجام می‌شود. البته این نظارت ممکن است، ذهنیت کارگر را مخدوش کند و انگیزه‌اش را کاهش دهد. در نتیجه نظارت از عملی مولد به نامولد تبدیل می‌شود.

در این زمان بنگاه‌ها از انگیزه‌های مالی مانند ضمانت و پرداخت‌های معوق و تاخیری استفاده می‌کنند. شما می‌توانید با گرفتن تعهد و ضمانت مالی از کم‌کاری و رفتار نامناسب کارگرانتان در آینده جلوگیری کنید.

پرداخت‌های تاخیری و معوق به این شکل هستند، که ابتدا بنگاه کارگرانی با دستمزد پایین استخدام می‌کند، سپس کارگرانی که کم‌کاری می‌کنند را اخراج می‌کند و دستمزد کارگران باقی‌مانده را افزایش می‌دهد. در اینجا ممکن است در آینده بنگاه‌ها رفتارهای فرصت‌طلبانه انجام دهند و دستمزدها را افزایش ندهند و کارگران با دستمزد پایین‌تر استخدام کنند. اما اگر بنگاه از شهرت خوبی برخوردار باشد این نگرانی برای کارگران از بین می‌رود.

محیا وروانی
این مطلب را به اشتراک بگذارید
نظرات