انقلابِ کاری در «پرتغال»/ در خانه بمانید، حقوق بگیرید و به تماس کارفرما جواب ندهید!

چنان که پیش‌بینی می‌شد همه‌گیری کرونا تاثیر خود را روی بازار کار گذاشته و بسیاری از روندها در حوزه اشتغال، حالا به شکلی تغییر کرده که با گذشته قابل مقایسه نیست. اما تغییرات ظاهرا بیش از آن چیزی است که در ابتدا تصور می‌شد.

به گزارش تجارت‌نیوز ، یکی از این موارد، گسترش امکان دورکاری برای کارمندان است که اتفاقا از سوی نیروی کار مورد استقبال قرار گرفته است. کارفرمایان هم در مواردی از این امکان استقبال کرده‌اند و برخی شرکت‌های بزرگ (مانند «توئیتر») دورکاری را در فرآیندهای سازمانی خود هضم کرده‌اند.

اما یک اتفاق دیگر هم در این حوزه به وقوع پیوسته که شاید کمتر قابل پیش‌بینی بوده باشد: برخی کشورها در جهان، در حال اعمال تغییرات قانونی در حوزه قوانین کار هستند تا شرایط جدید در دل قوانین کار جا باز کنند.

«پرتغال» یکی از این کشورهاست که در قاره اروپا هم از این نظر پیشتاز است. دولت این کشور که گرایش‌های سوسیالیستی دارد، حالا دستورالعمل‌هایی را در دستور کار قرار داده که بر اساس آنها، کارفرما نمی‌تواند در خارج از ساعات کاری با کارگر تماسِ کاری بگیرد. علاوه بر این، کارفرما باید برخی هزینه‌های دورکاری، نظیر هزینه‌های برق و اینترنت را هم پرداخت کند.

«پرتغال»: بهشت دورکاران

حدود یک ماه پیش، قوانین دورکاری در «پرتغال» واقع در جنوب‌غربی اروپا، به نفع کارگران تغییر کرد. بر اساس قوانین جدید، دورکاری حالا یک حق اساسی برای کارگران است و نه حق انتخابی که ممکن است از سوی کارفرما به آنها داده شود.

بر اساس گزارش یورونیوز، این در حالی است که کارفرما حق ندارد در خارج از ساعات کاری با کارگر تماس برقرار کند و از کارگر بخواهد که کار کند. علاوه بر این، برخی هزینه‌های دورکاری، نظیر هزینه اینترنت و هزینه برق را هم کارفرما باید تقبل کند. در واقع، کارگران می‌توانند این هزینه‌ها را به‌عنوان هزینه‌های انجام کار، به کارفرما اطلاع بدهند. کارفرما از نظر قوانین جدید این حق را هم ندارد که کارگر را در حین کار «پایش» کند.

«پرتغال»، پبشروترین کشور در جهان در زمینه روزآمدسازی قوانین مرتبط با دورکاری است.

عجیب‌تر از همه هم شاید این باشد که کارگران دارای فرزند، می‌توانند بدون هماهنگی با کارفرما، دورکاری کنند و این حق را تا زمانی که فرزندشان به سن ۸ سالگی برسد، حفظ خواهند کرد. تنها نکته این است که قوانین جدید، تنها برای شرکت‌هایی قابل اعمال است که بیش از ۱۰ نفر کارمند یا کارگر داشته باشند.

چرا این تغییرات مهم هستند؟

اضافه‌شدن امکان دورکاری به امکانات مشاغلی که کارگران در آنها نیازی به حضور فیزیکی ندارند، زمینِ بازی را در بازار کار تغییر خواهد داد. ما هنوز در بطن این تغییرات هستیم و شاید برای اظهارنظر در مورد تمام تبعات این تغییرات زود باشد، اما همین حالا هم برخی نتایج قابل تصور هستند.

دورکاری موجب کاهش قابل‌توجه هزینه تردد کارمندان می‌شود و این در حالی است که در برخی موارد، این موضوع اهمیتی بیش از تصور پیدا می‌کند. مثلا، فرض کنید شما ناچار باشید روزی ۳۰ هزار تومان تنها برای رفت و برگشت به محل کار هزینه کنید. (در شهری مانند تهران، این هزینه واقع‌بینانه است.)

دورکاری کم‌کم در حال بدن شدن به یک هنجار در محیط‌های کاری است.

این هزینه، در یک ماه، معادل حدود ۲۰ درصد از حداقل حقوق یک کارمند در ایران است که نه از سوی قانون و نه از سوی کارفرما پوشش داده نمی‌شود. این در حالی است که در برخی کشورها (و برخی ایالت‌ها نظیر «کالیفرنیا» در آمریکا)، هزینه رفت‌وآمد کارگر هم باید توسط کارفرما پوشش داده شود.

این موضوع البته شرط و شروطی دارد، مثلا اینکه هزینه رفت‌وآمد در صورتی باید توسط کارفرما پرداخت شود که کارگر ناچار باشد وسایل کارش (نظیر ابزار کار) را با خودش به محل کار بیاورد و به خانه برگرداند. با این همه، نفس دورکاری یعنی این هزینه می‌‌تواند برای کارفرما حذف شود.

ترافیک کمتر، دود کمتر!

فواید دیگری هم برای تشویق به دورکاری و جدی گرفتن آن وجود دارد. فقط کافی است تصور کنید که با کاهش تردد روزانه مثلا حدود ۳۰ درصد از کارگران و کارمندان در شهری همچون تهران، چه حجمی از ترافیک کاسته می‌شود و کیفیت هوای شهر چقدر بهبود پیدا می‌کند.

با فرض دورکار شدن حدود ۳۰ درصد از کارگران ایرانی، چه حجمی از ترافیک و آلودگی هوا در شهری مانند تهران کم می‌شود؟

این را هم می‌توان اضافه کرد که قرار نیست به این ترتیب از درآمد برخی شهروندان (همچون رانندگان تاکسی یا فعالان حوزه حمل‌ونقل) کاسته شود، چرا که بخش عمده‌ای از خدمات اداری، عملا به حمل‌و‌نقل عمومی و پُست واگذار می‌شوند. با افزایش خدمات در این حوزه‌ها، کاهش تعداد مسافران برای فعالان حوزه حمل‌و‌نقل جبران می‌شود.

بچه‌داری در پشت میز کار

مورد جالب توجه‌تر (البته احتمالا نه برای ایران!) حذف یا کاهش بار «مرخصی زایمان» (Parental leave که در واقع مرخصی پدر و مادر پس از تولد فرزند به حساب می‌آید)، برای نظام اشتغال و نظام بیمه است.

«مرخصی زایمان» در برخی کشورها، هم برای مادر و هم برای پدر، بسیار طولانی است و هزینه آن ممکن است توسط نظام بیمه همگانی، کارفرما و یا ترکیبی از این دو تامین شود. مثلا، اگر این هزینه از سوی نظام بیمه تامین شود، دولت هزینه عدم حضور کارگر در محل کار را به کارفرما می‌پردازد. این سیاست، در مواردی برای تشویق به فرزندآوری هم مورد استفاده قرار می‌گیرد.

بر اساس اطلاعاتی که «سازمان جهانی کار» (ILO) منتشر کرده، اکنون حدود ۱۲۰ کشور در جهان، در قوانین خود «مرخصی زایمان» را گنجانده‌اند. در جایی مانند «فنلاند»، والدین نوزاد می‌توانند تا ۱۰۵ روز مرخصی با حقوق داشته باشند و دولت، ماهانه تا ۸۰ درصد از حقوق دریافتی آنها را پوشش می‌دهد.

دورکاری می‌تواند هزینه «مرخصی زایمان» را برای دولت‌ها، نظام‌های درمانی و کارفرمایان کاهش بدهد.

در «فرانسه»، مدت زمان این مرخصی بسته به شرایط بین ۱۶ تا ۲۶ هفته است و دولت ۱۰۰ درصد از حقوق کارمند را به او پرداخت می‌کند. در «کره‌جنوبی»، طول مدت «مرخصی زایمان» دو ماه است، با این تفاوت که کارفرما باید طی این مدت، تمام حقوق کارمند را پوشش بدهد.

حالا برخی از کارشناسان می‌گویند که با هوشمندسازی قوانین در حوزه دورکاری کارگران، ممکن است بتوان بار «مرخصی زایمان» را هم برای دولت‌ها و هم برای کارفرمایان کاهش داد: می‌توانید در خانه بمانید، از کودک‌تان مراقبت کنید، همزمان کار کنید و البته هزینه کمتری روی دوش نظام بیمه دولتی بار کنید. این یعنی افزایش «بهره‌وری» اقتصادی!

منتقدان چه می‌گویند؟

اما مثل هر سیاست‌گذاری اقتصادیِ دیگری، این سکه هم دو رو دارد. منتقدان می‌گویند اگر قوانینی که در «پرتغال» تصویب شده در سراسر جهان همه‌گیر شود، فشار اصلی روی کارفرمایان وارد می‌شود و به این ترتیب، تمایل کارفرما برای به کارگیری نیروی کار کاهش پیدا می‌کند.

بهره‌وری نیروی کاری که در خانه کار می‌کند و کارفرما حق «پایش» او را هم ندارد، ممکن است خیلی زود افت کند. البته ساز و کارهایی مانند «گزارش‌دهی» به کارفرما و امثال آنها همچنان وجود دارند، اما ممکن است بازدهی این ساز و کارها به اندازه دیدار رو در روی کارگر و کارفرما نباشد.

دورکاری هنوز با قوانین بسیاری در حوزه اشتغال تطابق کافی ندارد.

تطبیق قوانین با شرایط جدید هم اهمیت دارد. مثلا، آیا همچنان مرخصی سالانه کارگران باید حدود ۳۰ روز در سال باشد، یا با توجه به شرایط جدید، این میزان باید کمتر شود. در مورد حوادثی که ممکن است در حین کار پیش بیایند چطور؟ مثلا اگر کارگر در حین کار، پشت میزش در خانه، دچار حمله قلبی بشود، کارفرما مسئولیت دارد یا نه؟

واضح است که تغییرات در راه هستند، اما یک‌شبه نخواهند بود. اما اگر به تاریخچه «کار» در جهان نگاه کنیم، نباید چندان شگفت زده بشویم: در بریتانیای قرن نوزدهم میلادی، کارگران روزی ۱۴ ساعت کار می‌کردند و مرخصی هم نداشتند. حالا ساعت کار (در عمده بخش‌های جهان) تعریف شده است و مرخصی جزو حقوق اساسی کارگر است. باید برای تغییر آماده باشیم.