چطور کارمندان را به مشارکت بیشتر تشویق کنیم

کریستین بیل بازیگر مشهور فیلم‌هایی همچون شوالیه سیاه در مراسم گلدن گلاب امسال جایزه بهترین بازیگر مرد را برد. او هنگامی‌که برای دریافت جایزه‌اش روی سن رفت، اولین جمله‌ای که گفت بسیار برایم جالب بود. او گفت: ما چه آدم‌های خوش‌شانسی هستیم که توانسته‌ایم عمرمان را صرف کاری بکنیم که دوستش داریم.

جمله او یادآور یکی از مهم‌ترین واقعیت‌های بازار کار در دنیای امروز است. شاید ۷۰ درصد آدم‌ها در دنیای امروز در شغل‌هایی مشغول هستند که از آن خوششان نمی‌آید. آن‌ها که مشارکت کمی در کار دارند، عموما شغلشان را دوست ندارند و همچنان در فکر پیدا کردن شغل رویاها روزگار می‌گذرانند.

اما برای بسیاری نه امکان تغییر شغل وجود دارد و نه آن‌قدر خوش‌شانس هستند که بتوانند شغل موردعلاقه خود را بیابند. آن‌ها مجبورند در شغل فعلی خود بمانند. برای شرکت‌ها هم چندان به‌صرفه نیست که دائما کارمندان خود را عوض کنند. از این روی شرکت‌ها برای افزایش کارایی باید بدانند چگونه مشارکت کارمندان خود را افزایش دهند.

کاهش مشارکت کارمندان به ضرر شرکت‌ها است

وقتی افراد شغلشان را دوست ندارد، اولین اتفاقی که می‌افتد این است که بازدهی، کارایی و انگیزه آن‌ها کم می‌شود. در نتیجه مشارکتشان کاهش می‌یابد و برای تعطیلات آخر هفته لحظه‌شماری می‌کنند. وقتی مشارکت کارمندان کاهش یافت، بسته به اینکه سازمان چقدر بزرگ باشند، ممکن است بابت همین کاهش، در طول سال میلیاردها تومان ضرر کنند.

اگر نیل آرمسترانگ به جای انگیزه و تلاش به رسیدن به ماه، فقط به فکر حقوق و تعطیلات آخر هفته بود، آیا می‌توانست روی ماه قدم بگذارد؟

فرض کنید نیل آرمسترانگ که اولین انسانی بود که روی ماه قدم گذاشت، به‌جای اینکه انگیزه و تلاش و حتی زندگی خود را صرف این هدف کند، مثل بسیاری از کارمندان دیگر، صرفا از روی اجبار برای کار وارد ناسا می‌شد و همواره به دنبال مرخصی و تعطیلات آخر هفته می‌گشت. در این صورت او احتمالا هیچ‌گاه قدم به ماه نمی‌گذاشت.

در این میان قانون پرایس هم خود را نمایان می‌کند. در نتیجه می‌بینیم که فقط آن تعدادی از کارمندان که مشارکت بیشتری دارند، بخش زیادی از کار را انجام می‌دهند و این یک تهدید برای پایداری شرکت‌ها می‌شود.

تعهد شغلی در نظریه‌های مدیریتی

مشارکت کارمندان یا تعهد شغلی مفهومی است که سعی دارد میزان علاقه و شوق کارمندان به شغل خود، تعهد آن‌ها به سازمان و میزان تلاشی و مشارکتی را که کارمندان برای انجام کارها دارند، بسنجد.

مفهوم مشارکت کارمندان از دهه ۱۹۹۰ به این‌سو در نظریه‌های مدیریتی مورد توجه قرار گرفته است؛ زیرا پس از تغییرات فرهنگ بازار کار از دهه هشتاد، به‌طور کل میزان مشارکت کارمندان کاهش یافت.

تا دهه هشتاد جلب رضایت کارمندان و کارکنان از مسایل بسیار مهم برای مدیران بود. به همین دلیل ‌حقوق کارکنان بالا بود و شرکت با ارائه بخشی از سهام شرکت به کارکنان، هم انگیزه کار و بازدهی آن‌ها را در آن‌ها بالا می‌برد، هم سرعت پیشرفت خود افزایش می‌داد.

ایجاد یک محیط راحت و دوستانه تاثیر به‌سزایی روی میزان مشارکت کارمندان دارد.

اما پس‌ازآن تمرکز مدیران روی افزایش سود شرکت به نفع سهام‌داران و جلب رضایت مشتریان بود؛ زیرا در این صورت میزان حقوق خود مدیران افزایش می‌یافت. در این حالت یکی از اولین کارهایی که مدیرها انجام دادند این بود که تا جای ممکن هزینه‌های شرکت را که حقوق‌ کارکنان نیز شامل آن بود، کاهش دادند تا سود شرکت‌ها بیشتر شود و حقوق و پاداش مدیران افزایش یابد.

با همین تغییر در فرهنگ بازار کار، میزان مشارکت کارمندان کاهش یافت و در نتیجه توجه نظریه‌پردازان مدیریتی به این مسئله بیشتر شد.

مدیران متوجه شده بودند که از یک‌سو مجبور هستند هزینه‌های شرکت را پایین نگه‌دارند و از آن‌سو برای افزایش بهره‌وری شرکت باید مشارکت کارمندان را بیشتر کنند.
حال با توجه به همه این‌ها سوالی که مطرح می‌شود این است: چگونه می‌توانیم مشارکت کارمندان را افزایش دهیم؟

چگونه مشارکت کارمندان را افزایش دهیم؟

اهداف شرکت را تعیین کنید

برای داشتن یک شرکت موفق، ما باید بتوانیم و بدانیم چطور طرح کسب‌وکار بنویسیم . مهم‌ترین بخش این طرح کسب‌وکار، تنظیم اهداف شرکت است. این اهداف باید هم کلی و هم جزیی باشند.

شما باید اهداف سالانه، نیم ساله و سه‌ماهه بنویسید تا کارمندان بدانند باید روی چه چیزی کار کنند. رسیدن به هدف تعیین‌شده چیزی است که می‌تواند کارمندان را به مشارکت بیشتر تشویق کند. از آن‌سو آن‌ها با داشتن این هدف می‌دانند که کارشان چگونه روی کسب‌وکار شرکت تاثیر می‌گذارد و احساس مفید بودن به آن‌ها دست می‌دهد.

از مدیریت میکرو بپرهیزید

هیچ‌کسی دوست ندارد یک مدیر میکرو داشته باشد. مدیریت میکرو ، انرژی و انگیزه کارمندان را می‌گیرد و این کاهش انگیزه و انرژی در نهایت باعث می‌شوند افراد تا جای ممکن خود را کنار بکشند و کارها مشارکت نکنند.

مدیریت میکرو افراد را تحقیر می‌کند؛ زیرا این حس را منتقل می‌کند که آن‌ها ربات هستند و نه انسان. اگر کارمندان آزادی کافی برای نحوه انجام کار خود را نداشته باشند، چندان در کار مشارکت نخواهند کرد.

آموزش کارمندان

آموزش کارکنان یکی از مهم‌ترین روش‌هایی است که مشارکت کارکنان را افزایش می‌دهد زیرا اگر کارمندی نداند که چگونه کارهای محوله را انجام دهد، هیچ‌وقت در فرآیندهای کارهای شرکت مشارکت نخواهد کرد. این عدم آگاهی باعث گیجی، خستگی و فرسایش روانی او می‌شود و کارایی او را نیز پایین می‌آورد.

آموزش کارکنان یکی از مهم‌ترین کارهایی است که مشارکت کارکنان را افزایش می‌دهد.

کارمندی که می‌داند چگونه کار خود را به‌درستی انجام دهد درک روشن‌تری از چیستی کار خود خواهد داشت. در نتیجه آموزش کارکنان در حین کار می‌تواند این مشکل را حل کند و همچنین انگیزه ارتقا شغلی به کارمندان بدهد.

از کارمندان قدردانی کنید

قدردانی از افراد شاید مستقیما میزان مشارکت آن‌ها را افزایش ندهد اما اگر ببینند که شما به‌عنوان مدیر یا رییس قدردان کارهای آن‌ها نیستید، ناامید و بی‌انگیزه می‌شوند.

این قدردانی باعث می‌شوند کارمندانتان احساس راحتی بکنند و به‌جای اینکه شما را یک مدیر ببینند، شما را رهبر یا همراه خود بدانند؛ زیرا دقیقا تفاوت رهبر و رئیس در همین است.

البته منظور از قدردانی این نیست که برای هر کار کوچکی که کارمندتان انجام می‌دهند آن‌ها را تشویق کنید. آنچه مهم است این است که کار آن‌ها را ببینید. با آن‌ها حرف بزنید. دوستشان باشید و وقتی کار چشمگیری انجام دانند، از آن‌ها قدردانی کنید.

کارمندان را رشد دهید

یکی از دلایل جذابیت برخی از شغل‌ها برای افراد، نه‌تنها درآمد و منافع مالی است، بلکه مهم‌تر از آن امکان پیشرفت شغلی است. هیچ‌کسی دوست ندارد سال‌ها در کاری تکراری مشغول شود که مثل درجا زدن است. افراد دوست دارند در یک فرهنگ‌سازمانی خوب کار کنند. مهارت‌هایشان را رشد دهند و خود را به چالش بکشند.

پس اگر کارمندان شما بدانند که می‌توانند در شغل خود رشد کنند، مشارکت کارمندان شما بسیار بیشتر خواهد شد.