میلاد قزللو 
سوگیری سنی: پرونده‌ای درباره استخدام کارکنان مسن
بحث‌هایی درباره سوگیری جنسیتی، سوگیری نژادی و سوگیری فرهنگی در محل کار مطرح می‌شود و به‌دلایلی هر کدام از این سوگیری‌های دارای اهمیت هستند. اما احتمالا یکی از مهم‌ترین و مشکل‌سازترین نوع سوگیری‌هایی که در دنیای امروز با آن روبه‌رو می‌شویم، سوگیری سنی است. ما اغلب افراد را بر اساس سن و سالشان ارزیابی می‌کنیم
بحث‌هایی درباره سوگیری جنسیتی، سوگیری نژادی و سوگیری فرهنگی در محل کار مطرح می‌شود و به‌دلایلی هر کدام از این سوگیری‌های دارای اهمیت هستند. اما احتمالا یکی از مهم‌ترین و مشکل‌سازترین نوع سوگیری‌هایی که در دنیای امروز با آن روبه‌رو می‌شویم، سوگیری سنی است. ما اغلب افراد را بر اساس سن و سالشان ارزیابی می‌کنیم و اکنون این سوگیری تبدیل به مشکل بزرگی در محل کار شده است.
چندین سال پیش، در تحقیقی برای دلویت، از ۱۰،۰۰۰ شرکت پرسیدیم که «آیا سن و سال در سازمان شما یک مزیت رقابتی است یا یک ضعف رقابتی؟» احتمالا از شنیدن جواب تعجب نخواهید کرد. بیشتر از دوسوم شرکت‌ها اذعان داشتند که سن و سال بیشتر یک ضعف رقابتی است. این آمار مطابق با داده‌های AARP است که نشان می‌دهد دوسوم افراد ۴۵ تا ۷۴ ساله، تبعیض و سوگیری مربوط به سن را تجربه کرده‌اند.
به عبارت دیگر، اگر شما سن بیشتری داشته باشید، احتمالا از دید کارفرمایان از توانایی کمتری برخوردارید، توانایی انطباق کمتری دارید، نسبت به همکاران جوان‌ترتان تمایل کمتری برای آستین بالا زدن و انجام کارهای نو و تازه دارید.
اخیرا مقالات زیادی درباره این موضوع نوشته شده است، به‌دلیل اینکه نیروی کار با سرعت زیادی در حال پیر شدن است. پیش‌بینی می‌شود طی یک سال آینده جمعیت افراد ۶۰ساله از کودکان زیر ۵ سال پیشی بگیرد و انتظار می‌رود تا سال ۲۰۲۵ میلادی ۲۵٪ از کارکنان ایالات متحده و بریتانیا بیشتر از ۵۵ سال سن داشته باشند.
در حقیقت، این گروه مشابه از کارکنان تقریبا سریع‌ترین میزان رشد در هر کشور را دارد. در ایالات متحده، از سال ۲۰۱۸ میلادی، تعداد موقعیت‌های شغلی از تعداد متقاضیان شغل بیشتر شده است. این موضوع تا حد زیادی نتیجه بازنشسته شدن نسل انفجار جمعیت است و سریع‌تر از آن است که نسل هزاره بتوانند جای آنها را پر کنند.
چرا این اتفاق می‌افتد؟
ما با دو روند جمعیتی واضح مواجهیم. اول، و آن موضوعی که قطعا باید برایش جشن بگیریم، این است که بیشتر زنده می‌مانیم و زندگی می‌کنیم. میانگین طول عمر انسان در هر سال، سه ماه بیشتر می‌شود. در ایالات متحده، در اوایل قرن بیستم، امید به زندگی ۴۷ سال بود، این میزان حالا ۷۹ سال است و در پایان قرن بیست و یکم به ۱۰۰ سال می‌رسد.
اگر شما سن بیشتری داشته باشید، احتمالا از دید کارفرمایان از توانایی کمتری برخوردارید، توانایی انطباق کمتری دارید، نسبت به همکاران جوان‌ترتان تمایل کمتری برای آستین بالا زدن و انجام کارهای نو و تازه دارید.
دوم، جوانان فرزندان کمتری دارند و نرخ باروری در کشورهای صنعتی رو به کاهش است. در ایالات متحده، بریتانیا، آلمان، ژاپن و سایر کشورها نرخ باروری ۱٫۷ - ۱٫۹ فرزند است، که بسیار کمتر از میزان جایگزینی است. این بدان معنی است که تنها راهی که این اقتصادها می‌توانند رشد کنند، از طریق بهبود بهره‌وری (که اتفاق نمی‌افتد) یا مهاجرت است (که یک مسئله سیاسی در قلب و روح اکثر کاندیداهای پوپولیست و ملی‌گرا است.)
راه‌حل چیست؟
ما عقیده داریم که شرکت‌ها باید کارکنان مسن را به سر کار برگردانند و به آنها شغل‌های معنادار و مهم بدهند. افسانه‌ای که توسط صندوق‌های بازنشستگی تبلیغ می‌شود این است که افراد بالای ۶۵ سال باید بازنشسته شوند.
علی‌رغم میلیاردها دلاری که صرف متقاعد کردن ما شده است که «سال‌های طلایی» ما باید شامل مسافرت، گلف و نشستن دور استخر باشد، تحقیقات نشان می‌دهد افرادی که دست از کار می‌کشند و بازنشسته می‌شوند، اغلب از افسردگی، سکته قلبی و ضعف عمومی ناشی از نداشتن هدف در زندگی‌شان رنج می‌برند.
بسیاری از افراد، به‌خصوص آنها که از شغل معنادار و طولانی‌مدت خود لذت می‌بردند، تمایل دارند که کار کنند. استیفن هاوکینگ در جمله درخشانی می‌گوید: «کار کردن به شما ارزش و هدف می‌دهد، و زندگی بدون کار پوچ است.»
این فرصتی برای ارزش‌بخشی به سایر افراد و جامعه است. شبکه‌ای از دوستان و همکاران به شما می‌دهد تا با آنها باشید. به شما دلیلی می‌دهد تا با انرژی ذهنی و جسمی کاری انجام دهید. اگر عاشق کارمان هستیم، چرا دلمان می‌خواهد بازنشسته شویم؟
افراد بی‌شماری در دهه ۶۰ و ۷۰ زندگی‌شان به‌طور جدی درگیر شغلشان هستند و قطعا نمی‌خواهند بازنشسته شوند. وارن بافت در سن ۸۹ سالگی هنوز هم به عنوان یکی از درخشان‌ترین مغزهای دنیای امور مالی شناخته می‌شود و همین طور چارلی مانگر، دست راست وارن بافت، ۹۵ ساله است. مدونا در ۶۱سالگی، ملکه بلامنازع موسیقی پاپ است. در ۸۱سالگی، جین فوندا به‌عنوان یک بازیگر و فعال در حرفه خود پرکار است.
علاوه بر این، مهم‌ترین شغل در ایالات متحده نصیب افرادی می‌شود که عموما برای کارایی و کارآمدی در بیشتر ادارات «بیش از حد پیر» تلقی می‌شوند. تنها دو رئیس‌جمهور، دوره ریاست جمهوری خود را در سن زیر ۵۰ سال به پایان رسانده‌اند (و یکی از آنها جان اف. کندی بود). ۴۳ نفر دیگر، دارای سن ۵۰ سال یا بیشتر بوده‌اند، از جمله ۲۲ نفر که ۶۰ سال یا بیشتر داشته‌اند.
همه این موارد نشان می‌دهد که سن با عقل و خرد محل کار مطابقت دارد و تحقیقات نیز این موضوع را ثابت کرده‌اند. برخلات تصور عامه، افراد مسن‌تر و باسابقه‌تر کارآفرینان موفق‌تری هستند. افراد بالای ۴۰ سال، به دلیل صبر و شکیبایی، ذات مشارکتی و عدم «نیاز به اثبات خود»، سه برابر احتمال بیشتری برای ایجاد شرکت‌های موفق دارند، که برای این کار تمایل به همراهی با جوانان پیدا می‌کنند.
کارکنان مسن چه منفعتی برای شرکت‌ها دارند؟
سیستم شغلی، سیستم پرداخت، سیستم‌های استخدام و ارزیابی ما بر ضد استخدام کارکنان مسن طراحی شده‌اند. خیلی از شرکت‌ها اعتقاد دارند که افراد مسن «اضافه‌خرج» هستند و می‌توان «کارکنان جوان‌تر» را که کار را به‌نحو احسن انجام می‌دهند، «جایگزین آنها کرد». افرادی مثل مارک زاکربرگ و دیگر کارفرمایان اظهار کرده‌اند که «جوان‌ترها باهوش‌تر هستند» و ما یک صنعت رسانه‌ای و انتشاراتی داریم که جوانان را تحسین می‌کند.
شواهد و مدارک علمی درباره این موضوع، نظریه متفاوتی را بیان می‌کند: برای بیشتر افراد، نیروی خالص ذهن بعد از ۳۰ سالگی کاهش می‌یابد، اما دانش و تخصص -شاخص اصلی پیش‌بینی عملکرد شغلی- حتی بعد از ۸۰ سالگی نیز افزایش پیدا می‌کند.
همچنین شواهد فراوانی برای نظریه‌ای وجود دارد که ویژگی‌هایی مانند پشتکار و کنجکاوی، حتی در اواخر دوران بزرگسالی، کاتالیزورهایی برای دستیابی به مهارت‌های جدید هستند. وقتی زمان یادگیری موضوعات جدید فرا برسد، نه‌تنها سن و سال محدودیت به شمار نمی‌آید، بلکه افراد وقتی مسن‌تر باشند، دارای مشغولیات ذهنی بیشتری هستند و بیشتر آنها در بازار کار تاثیر دارند.
در کنار ارزش و توانایی که کارکنان مسن می‌توانند به نیروی کار اضافه کنند، مسئله تنوع شناختی نیز مطرح می‌شود. کارهای ارزشمند کمی توسط افرادی که به‌تنهایی کار می‌کنند، انجام شده است. بیشتر پیشرفت‌های ما -اعم از دانش، کسب‌وکار، هنر و یا ورزش- نتیجه فعالیت‌های هماهنگ انسانی است و یا برآیند مجموعه انسان‌هایی است که به‌عنوان یک واحد منسجم با یکدیگر کار می‌کنند. بهترین راه حداکثر کردن خروجی گروه، افزایش تنوع شناختی است، که اگر افرادی در گروه‌های سنی (و تجربیات و سوابق) متفاوت را برای کار کردن با یکدیگر در گروهتان داشته باشید، تنوع شناختی به‌طور قابل‌توجهی بیشتر رخ می‌دهد.
شرکت‌ها چه کارهایی باید انجام دهند؟
برای غلبه بر تبعیض و سوگیری سنی و آسیب‌هایی که این امر می‌تواند به اقتصاد جهانی وارد کند، شرکت‌ها باید دست به یک سری اقدامات بزنند. در ادامه فهرستی از پیشنهادها را مشاهده می‌کنید:
اگر بتوانید تجربه‌ای جامع و کامل، عادلانه و ارزشمند برای کارکنان مسن و همین طور کارکنان جوان ایجاد کنید، نه‌تنها می‌توانید در طول زمان شرکتی نوآورتر، کاراتر و سودآورتر داشته باشید، بلکه از مزایای جامعه هم بهره‌مند می‌شوید.
مشاغل و مناصبی را به افراد مسن بدهید که آنها بتوانند از تخصصشان استفاده کنند.
می‌توانید این کار را بدون پرداخت حقوق بالاتر و بیشتر (برای جلوگیری از جایگزینی آنها با جوانان با حقوق پایین‌تر) انجام دهید.
امکاناتی برای انجام کار انعطاف‌پذیر ارائه دهید.
این مورد شامل محل کار در دسترس‌تر با نور بیشتر، فونت‌های درشت‌تر و موارد دیگری است که می‌تواند نیازهای افراد در همه گروه‌های سنی را تامین کند.
برابری دستمزد را بر اساس شغل و جایگاه در نظر داشته باشید، نه بر اساس حق شغل.
حق شغل معیار مناسبی برای حقوق و دستمزد نیست، مگر اینکه به‌عنوان تجربه و مهارتی در نظر گرفته شود که باعث افزایش ارزش شرکت می‌شود. بهتر است که اگر دو نفر هم‌زمان برای یک شغل انتخاب می‌شوند، فرد مسن حقوق و دستمزد کمتری نسبت به فرد جوان‌تر دریافت کند. در حقیقت، عادلانه است.
تنوع سنی را در برنامه DEI (گوناگونی، برابری، فراگیری) بگنجانید.
یکی از تحقیقاتی که در دلویت انجام دادیم نشان داد که گروه‌های با تنوع سنی، احساس امنیت روانی و نوآوری بیشتری از گروه‌های با تبعیض و سوگیری سنی دارند. سن و سال احساس امنیت و هوش به گروه‌ها می‌دهد، پس از آن برای پیشرفتتان استفاده کنید.
کارمندان مسن را در شغل‌های مدیریتی، شغل‌های نظارت و شغل‌های آموزشی منصوب کنید.
این موقعیت‌های شغلی به آنها این امکان را می‌دهد تا از سال‌ها تخصص یا تجربه خود استفاده کنند. هر کسی در نهایت به سطح «اصل پیتر» می‌رسد، اما به این معنی نیست که آنها می‌توانند بدون بالا رفتن در هرم شغلی، رشد کنند.
کارکنان مسن را استخدام کنید.
از آنها بعد از بازنشستگی برای کار دعوت کنید و روایت‌هایتان از افراد مسنی را که در شرکت شما موفق هستند را تعریف کنید. شرکت‌هایی مانند بوئینگ، بانک آمریکا، والگرینز، جنرال موتورز و دیگر شرکت‌ها از کارکنانشان دعوت می‌کنند که به سر کار برگردند و برنامه خاصی را متناسب با سن و سال آنها تنظیم می‌کنند. این کار «بازگشت سرمایه‌گذاری» نامیده شده است.
به استخدام‌کنندگان آموزش بدهید تا تبعیض قائل نشوند و سوگیری سنی نداشته باشند.
این مورد شامل مقابله با سوگیری‌هایی است که اقدامات غیرقانونی هستند. وقتی که کارکنان مسن بفهمند که به دلایل نامشخص از استخدام محروم می‌شوند، می‌توانند از شرکت شما شکایت کنند.
به رهبران جوان درباره آموزش معکوس نکاتی را یاد بدهید.
به مدیران جوان که سوگیری‌های شخصی خودشان را دارند، نشان دهید که چطور می‌توانند به افراد مسن کمک کنند و بفهمند که چطور می‌توانند کارکنان مسن را مدیریت کنند.
هم‌زمان با پیر شدن اقتصاد جهانی، سوگیری سنی به موضوعی مهم‌تر از همیشه تبدیل خواهد شد. اصطلاحات «طول عمر» و «سن» را در استراتژی‌های سلامتی، DEI (گوناگونی، برابری، فراگیری) و استخدام خود قرار دهید. به یاد داشته باشید که خیلی از افراد -سوای سن و سالشان- پول کافی برای بازنشستگی ندارند (حتی اگر بخواهند بازنشسته شوند). در ایالات متحده، هزینه بازنشستگی در سن ۶۵ سالگی ۱ میلیون دلار است، هنوز ۲۱٪ از آمریکایی‌ها هیچ پس‌اندازی ندارند و ۱۰٪ از افراد کمتر از ۵،۰۰۰ دلار پس‌انداز کرده‌اند.
باید گفت که افراد در هر سنی انگیزه دارند تا به سر کار بیایند. اگر بتوانید تجربه‌ای جامع و کامل، عادلانه و ارزشمند برای کارکنان مسن و همین طور کارکنان جوان ایجاد کنید، نه‌تنها می‌توانید در طول زمان شرکتی نوآورتر، کاراتر و سودآورتر داشته باشید، بلکه از مزایای جامعه هم بهره‌مند می‌شوید.
نویسنده: جاش برسین، توماس چامورو-پرموزیک (Josh Bersin، Tomas Chamorro-Premuzic)
مترجم: میلاد قزللو
عنوان اصلی مقاله: The Case for Hiring Older Workers
نشریه: Harvard Business Review
نظرات