چه مدیرانی کسب‌وکار خود را از بین می‌برند؟

چه مدیرانی کسب‌وکار خود را از بین می‌برند؟

مدیر بودن برای بسیاری از افراد با امرونهی آمیخته‌شده است. آن‌ها تصور می‌کنند زمانی که به این سمت رسیدند، باید همه به حرفشان گوش دهند. تنها به این دلیل که آن‌ها مدیر هستند، با ذره‌بین خود همه‌چیز را بررسی کنند و ایرادهای ریزودرشت بگیرند تا نشان دهند بر سِمت خود تسلط دارند و این مقام شایسته آن‌ها است. صندلی مدیریت برای این افراد با تعطیلات بیشتر، کار کمتر و حقوق بیشتر آذین‌بندی شده است. اگر می‌خواهید چنین مدیری باشید، اول‌ازهمه باید بگوییم که با این روش کارمندانتان علاقه‌ای به رویارویی با شما و صحبت و بحث پیرامون مسائل کاری نخواهند داشت. از سوی دیگر کارمندان کم‌کم از شما دلسرد شده و از ادامه همکاری با شما ناامید می‌شوند.

به‌جز این‌ها شما به‌هیچ‌وجه با این رویکرد در جامعه مدرن و توسعه‌یافته جایی نخواهید داشت. شاید در کشورهای درحال‌توسعه همچنان مدیریت با ویژگی‌های سنتی وجود داشته باشد و رئیس ‌بودن شرایط خاصی را دارا باشد، اما در کشورهای پیشرفته و مدرن، دیگر نمی‌توان کلمه رئیس را به معنایی که ما در ذهن خود حک کرده‌ایم، پیدا کنیم. این روزها کسب‌وکارهای موفق، مدیران موفقی دارند که می‌‎دانند مدیریت مدرن چیست؛ اما تفاوت مفهوم مدیریتی در کشورهای توسعه‌یافته با سایر کشورها در چه چیزی است؟ مدیر بودن و رئیس‌ بودن چه نسبتی با هم دارند؟ آیا مدیریت را در زمان کوتاه می‌توان فراگرفت و از همه مهم‌تر چه ویژگی در تعریف کلیشه‌ای رئیس بودن وجود دارد که باعث می‌شود راندمان کار پایین بیاید.

رئیس بازی را کنار بگذاریم

کسانی که در سمت ریاست قرار دارند و این ریاست کم‌کم موجب تبدیل‌شدن فضای کار به فضایی فرسایشی و راکد می‌شود، یک سری ویژگی‌های خاص دارند. به‌طور مثال این مدیران هیچ‌گاه از کاری که به آن‌ها تحویل داده می‌شود، راضی نیستند. از روند انجام کار گلایه دارند و تصور می‌کنند مدت زمانی را که شما می‌توانستید به کار مربوطه اختصاص دهید، هدر داده‌اید.

این مدیران به جزییات امور بسیار دقت می‌کنند و  از جزییات کار ایرادهای مختلف می‌گیرند. نتیجه این‌همه ایرادگیری، می‌شود کارمندی عصبی و رئیسی مفتخر به این حجم از دقت نظر.

این نوع مدیریت کردن شاید در کوتاه‌مدت نتیجه بدهد اما در بلندمدت باعث کندی روند می‌شود.

این‌گونه افراد همواره می‌خواهند بدانند که اعضای تیمشان کجا بوده و مشغول چه‌کاری هستند. شاید با خود بگویید که این کارها برای مدیریت یک کسب‌وکار لازم و حیاتی است اما به یاد داشته باشید، اگر این کارها به‌صورت روزمره تکرار شوند، باعث کاهش راندمان شده و کارمندان را آزار می‌دهد.

این نوع مدیریت کردن شاید در کوتاه‌مدت نتیجه بدهد اما در بلندمدت باعث کندی روند می‌شود. همچنین با این کار مدیر از برنامه‌ریزی‌های استراتژیک لازم برای شرکت غافل شده و غرق در رئیس بازی برای کارمندانش می‌شود. از سوی دیگر با این نوع ریاست شما کارمندانی وابسته خواهید داشت که بدون حضور شما نمی‌توانند روند کار را پیش ببرند.

مدیران توسعه‌یافته چه می‌کنند؟

نکته‌ای که وجود دارد این است که شاید مدیریت کردن در نگاه اول کار ساده‌ای به نظر برسد؛ اما فرآیندی است که نیاز به زمان دارد و یادگیری آن در یک بازه زمانی کوتاه نتیجه جالب‌توجهی نخواهد داشت. بیشتر مدیران علاقه‌مند به این هستند که موردتوجه قرار بگیرند و درنتیجه کمتر به فکر ارتقا سطح مدیریت خود می‌افتند. برخی از مدیران کنترل کردن را سرلوحه کار خود قرار می‌دهند و تنها دستور دادن را شاخصه مدیریت می‌دانند.

مدیریت مدرن تیم کاری
مدیران مدرن در زیرمجموعه‌های خود تیم‌هایی تشکیل می‌دهند و وظایف را به این تیم‌ها می‌سپارند.

این در حالی است که مدیر بودن در دنیای امروز به معنای دادن اختیار به افرادِ درست است. مدیر توسعه‌یافته به‌جای امر و نهی کردن، گروه‌هایی تشکیل می‌دهد که به افراد و کارشان اعتماد کامل دارد. او در این گروه‌ها از افراد بااستعداد و توانا استفاده می‌کند تا برای یافتن راه‌حل مسائلِ مهمِ پیش روی سازمان به او کمک کنند.

اینجا رئیس منم

برای بسیاری از مدیران، عنوان مدیریت دارای اهمیت زیادی است. رسیدن به این سمت برای برخی تداعی‌گر این جملات است که:

اینجا رئیس منم

کسی حق ندارد روی حرف من حرفی بزند

باید به حرف‌های من گوش کنید و …

نکته تاسف‌بار این است که اکثر مدیران درگیر چهره بزک‌کرده سمت مدیریت می‌شوند. برایشان مهم است که روی در اتاق نامشان نوشته شود، وسایل اتاقشان چندمیلیونی و یا چند صدمیلیونی باشد و در ازای انجام کارهای که وظیفه‌شان است، پاداش‌های کلان دریافت کنند.

اما مدیران واقعی این مسائل سطحی را کنار گذاشته‌اند. کافی است به زندگی مدیران موفق جهان نگاهی بیندازید تا متوجه این موضوع شوید. برای این مدیران بالا بودن راندمان و پیشرفت و توسعه شرکت مهم است نه این مسائل پیش‌پاافتاده.

صندلی مدیریت صندلی ماساژ نیست!

تصور برخی افراد از جایگاه مدیریت، صندلی گرم و نرمی رو به یک منظره زیبا است که آن‌ها می‌توانند با فراغ بال پایشان را روی پای دیگر انداخته و به سمت خود ببالند؛ اما مدیران واقعی بعدازاینکه از سمت خود ارتقا پیدا کردند، بیشتر تلاش می‌کنند، بیشتر کار می‌کنند و تمام انرژی خود را برای بهبود عملکرد شرکت به کار می‌بندند.

چنین مدیرانی زودتر از سایر افراد وارد شرکت می‌شوند و آخرین نفری هستند که آنجا را ترک می‌کنند.

چنین مدیرانی زودتر از سایر افراد وارد شرکت می‌شوند و آخرین نفری هستند که آنجا را ترک می‌کنند. نکته‌ای که وجود دارد این است که بسیاری از افراد زمانی که به سمت مدیریت می‌رسند، دست به همان کارهایی می‌زنند که مدیرانشان تابه‌حال انجام داده‌اند. چراکه نه در مدرسه نه در دبیرستان و حتی دانشگاه (به‌جز رشته مدیریت) چیزی درباره مدیریت به افراد یاد داده نمی‌شود. مهارت‌های مدیریتی چون ارث، از مدیری به مدیر دیگر می‌رسند.

درمان مدیران سنتی

چگونه می‌توان این مدیران را در مسیر توسعه قرار دارد و این عادت‌ها را از آن‌ها دور کرد؟ برای این کار در ابتدا خود مدیر باید بخواهد که تغییر کند. باید متوجه این موضوع شود که ادامه این نوع مدیریت و رئیس بودن، تنها باعث کاهش راندمان، نارضایتی کارمندان و حتی به خطر افتادن سمت جذاب مدیریت می‌شود؛ بنابراین در گام اول بهتر است این مدیران تیم‌هایی را برای برخی کارهایی که خود به‌صورت جزیی بر آن‌ها متمرکز می‌شوند، تشکیل دهند و کارها را به آن‌ها واگذار کنند.

تیم ملی فوتبال کارلوس کیروش
مدیران مدرن از تعریف کلیشه‌ای رئیس دور شده‌اند و همچون یک مربی در کنار کارمندانشان هستند.

از سوی دیگر نباید مراحل انجام کار را به کارمندانشان به‌صورت جزیی توضیح دهد. یک مدیر باید چیزی که می‌خواهد را به کارمندانش به‌صورت واضح توضیح دهد و سپس وسایل موردنیاز برای انجام کار را در اختیارشان قرار دهد و تنها نتیجه کار را چک کند.

هدف مدیریت موفقیت است نه شکست نخوردن

ترس از شکست در تمام انسان‌ها وجود دارد؛ اما زمانی که مدیران تمام دغدغه‌شان این می‌شود که شکست نخورند، این موضوع باعث ریزبینی زیاده از حد بر کارهای کارکنانشان می‌شود. کارمندان در این شرایط آزار می‌بینند و کم‌کم این تصور در آن‌ها به وجود می‌آید که بدون مدیر نمی‌توانند کار کنند. این روند درنهایت به کاهش راندمان شرکت منجر می‌شود.

اما مدیران توسعه‌یافته موفقیت را به‌عنوان هدف خود در نظر می‌گیرند، هرجایی که لازم بود به کارمندانشان دلگرمی می‌دهند. این روش درنهایت باعث پیشرفت کسب‌وکارشان می‌شود. چنین مدیرانی از تعریف کلیشه‌ای رئیس دور شده‌اند و همچون یک مربی، تیم خود را که شامل کارمندانشان است، هدایت می‌کنند تا بتوانند در رقابت بهترین نتیجه را بگیرند.

کودکان را مدیرانی مدرن بار بیاوریم

با تمام این‌ها بهترین راه برای رسیدن به مدیریت توسعه‌یافته و داشتن مدیرانی مدرن، آموزش کودکان در سنین پایین است. تا قبل از هفت‌سالگی ما می‌توانیم تمام ویژگی‌های انسان‌های توسعه‌یافته را در کودک شکل دهیم و ازآن‌پس به رشد و پرورش آن بپردازیم. کودکی که از ابتدا در گوشه و کنار می‌شنود که؛ اگر مدیر شوی نانت در روغن است، فلانی مدیر شد و ره صدساله را یک‌شبه رفت، همگی این تصور را در او شکل می‌دهد که مدیر شدن یعنی داشتن پول و ثروت بدون نیاز به‌زحمت و تلاش.

یادگرفتن مدیریت مدرن، کار یک روز و دو روز نیست و نیازمند پروسه‌ای بلندمدت است.

درنتیجه ما اگر می‌خواهیم مدیران توسعه‌یافته‌ای به جامعه تحویل دهیم، باید به‌صورت بلندمدت به آن‌ها را این آموزش‌ها دهیم؛ زیرا یادگرفتن مدیریت مدرن، کار یک روز و دو روز نیست و نیازمند پروسه‌ای بلندمدت است.

مدیریت مدرن را باید با دل‌وجان خواست

توسعه همان چیزی است که کشورها به دنبال آن هستند. به عقیده بسیاری از اقتصاددانان، برای رسیدن به توسعه، توسعه پیدا کردنِ تمامی بخش‌های اقتصاد لازم نیست.‏ به‌عبارت‌دیگر شما می‌‏توانید، بخش‏های قوی اقتصادی داشته باشید که کاملا رقابتی هستند و در تجارت بین‌‏المللی حضور پررنگ داشته باشند و در همزمان قسمت‏های مهمی از اقتصاد کشور را توسط قوانین سخت تحت کنترل و مالکیت دولتی داشته باشید و بازهم به توسعه اقتصادی دست پیدا کنید.

بررسی آمارها این نکته را نشان می‌دهد که شرکت‌های خصوصی دارای بهره‌وری بالاتری از شرکت‌های دولتی در تمام دنیا هستند. بااینکه شرکت‌های دولتی بسیار موردحمایت هستند، به آن‌ها یارانه پرداخت می‌شود و آینده شغلی مطمئن‌تری دارند؛ اما بهره‌وری در آن‌ها پایین‌تر است.

مدریت بازدهی بخش خصوصی
آمارها این نکته را نشان می‌دهد که شرکت‌های خصوصی دارای بهره‌وری بالاتری از شرکت‌های دولتی در تمام دنیا هستند. نمونه این بهره‌وری افزایش کیفیت خدمات اتوبوس‌رانی داخل شهری با ورود بخش خصوصی است.

این شاید به دلیل شیوه مدیریت در شرکت‌های دولتی باشد که به مفهوم سنتی نزدیک‌تر است. به‌طورکلی برای رسیدن به توسعه، ما نیاز داریم که مدیرانی داشته باشیم که توسعه را هم در قلب خود و هم در عمل بخواهند.

چرا می‌گویم هم قلبا بخواهند هم عملا؟ چراکه نمونه‌های بسیاری از مدیرانی وجود دارد که باوجوداینکه می‌گویند «می‌خواهند توسعه‌یافته باشند»، زمانی که پای عمل رسیده، وحشت آن‌ها را فراگرفته است. چنین مدیرانی در میانه راه از ایده آل‌های مدیریتی فاصله گرفته و دوباره به حالت قبلی برمی‌گردند.

مدیران سنتی میراث دار مدیران پیشین خود هستند

اتفاقی که در کشورهای دور از توسعه می‌افتد، این است که آن‌ها آموزش‌هایشان هم‌سو با نیازهایشان نیست. به دیگر سخن، بدون اینکه بدانند جامعه‌شان چه می‌خواهد شروع به آموزش دادن افراد می‌کنند، اما این آموزش در آینده، کاربردی نخواهد بود و بلااستفاده خواهد ماند.

از سوی دیگر اگر هر چه زودتر به داد چنین جامعه‌ای نرسید، در آینده این مدیران در مقابل دانش روز مقاومت می‌کنند. چراکه این دانش ضعف‌های آن‌ها را برملا می‌کند؛ بنابراین به یادگیری، تحول و دانش کاربردی تمایلی نشان نمی‌دهند.

اینکه ما در کشور خود صنایع و کارخانه‌های فراوان داشته باشیم، گام خوبی در مسیر توسعه است؛ اما تا زمانی که مدیران توسعه‌یافته تربیت نکرده‌ایم، این تلاش بی‌فایده خواهد بود.

همان‌طور که پیش‌تر نیز بیان شد، مدیران در چنین کشورهای بیشتر میراث دار هستند و آنچه از مدیران پیشین به ارث برده‌اند را به کار می‌برند.

برای توسعه باید بر روی تربیت انسان‌های شرافتمند سرمایه‌گذاری شود

اینکه ما در کشور خود صنایع و کارخانه‌های فراوان داشته باشیم، گام خوبی در مسیر توسعه است؛ اما تا زمانی که مدیران توسعه‌یافته تربیت نکرده‌ایم، این تلاش بی‌فایده خواهد بود. باید بر روی تربیت انسان‌های شرافتمند، سرمایه‌گذاری شود. نکته‌ای که وجود دارد این است که شاید برای بسیاری از دولت‌ها، توسعه تنها بعد مادی داشته باشد اما اقتصاد به ما می‌گوید اگر تنها به بعد مادی توجه شود و توسعه فرهنگی فراموش گردد، پس از مدتی به‌طورکلی فرآیند توسعه متوقف می‌شود.

از سوی دیگر همان‌طور که پیش‌تر نیز به آن پرداختیم زمانی که مدیران، مدیریت مدرن را آموزش نبینند، تنها، رویکردهای اشتباه پیشین را ادامه می‌دهند. درنتیجه اگر این روند طولانی شود، در مقابل آموزش‌های جدید و علم روز مدیریت مقاومت می‌کنند. در این صورت اگر بخواهیم تغییری در شیوه مدیریت ایجاد کنیم، کشور باید هزینه بسیار زیادی متحمل شود.

توسعه حرف اول و آخر سعادت

در این مقاله به بررسی رفتار مدیران پرداختیم و گفتیم که رفتار مدیران تا چه اندازه بر روند رشد و توسعه کشورها، مهم و تاثیرگذار خواهد بود. مدیران در کشورهای توسعه‌یافته، دیگر آن مفهوم سنتی و معمول مدیریت را دنبال نمی‌کنند. در این کشورها با تکیه بر زیرساخت‌های دانش‌بنیان، مدیریت نوین و مدرن شکل‌گرفته است که بسیار از شیوه قدیمی و سنتی دور است.

یکی از اصلی‌ترین شاخص‌هایی که می‌توان به‌وسیله آن میزان توانایی مدیران توسعه‌یافته را دید، نحوه مدیریت و کنترل بحران است. در این کشورها مدیریت این‌گونه بحران‌ها بسیار منسجم و یکپارچه و تحت کنترل صورت می‌گیرد؛ بنابراین شاید بتوان یکی از عوامل ناکامی کشورهای درحال‌توسعه را نبود مدیریت دانش‌بنیان دانست.

این مطلب را به اشتراک بگذارید