چرا باید آقازاده را اخراج کنید؟

چرا باید آقازاده را اخراج کنید؟

چارلز سال‌ها رویای کار کردن کنار پسرش، جیمز را در کارخانه پررونقشان می‌دیدید، کارخانه‌ای که پدرش بنیان‌گذاری کرده بود و خودش آن را توسعه داده بود. از زمانی که جیمز بعد از اتمام دانشگاه و فارغ‌التحصیلی وارد شرکت شد، هر دوی آنها تصور می‌کردند که در نهایت جیمز مدیریت کسب‌وکار خانوادگی را به عهده خواهد گرفت. اما مشکلاتی بر سر راه این فکر و خیال پدید آمد. اشتیاق جیمز برای نشان دادن ارزشش در تجارت، او را واداشت تا از پدرش بخواهد تا مسئولیت توسعه خطوط جدید کسب‌وکار را به او واگذار کند و پدرش هم این کار را انجام داد. پروژه‌ها و برنامه‌های جیمز پشت سر هم با شکست مواجه می‌شد، اما چارلز آنها را به چشم تجربیاتی گرانبها می‌دید.

انتخاب گزینه اخراج فرزندتان می‌تواند یکی از سخت‌ترین تصمیم‌ها به عنوان مدیر کسب‌وکار خانوادگی باشد و با توجه به پیامدهایی که در پی خواهد داشت، اینکه چقدر کار درستی است، اهمیتی ندارد.

حالا چارلز با مشکل بزرگ‌تری روبه‌رو بود. کارمندان قابل اعتماد و باسابقه‌ای که در گروه جیمز کار می‌کردند، تصمیم گرفتند از کارشان استعفا دهند. چارلز از این می‌ترسید که جیمز هیچ وقت توانایی اداره شرکت را پیدا نکند و بدتر اینکه کارهای جیمز به‌جای بهبود وضعیت کارخانه، باعث خرابی بیشتر شود. سوالی که ذهن چارلز را به خود مشغول کرد این بود: آیا باید پسرم را اخراج کنم؟

انتخاب گزینه اخراج فرزندتان می‌تواند یکی از سخت‌ترین تصمیم‌ها به عنوان مدیر کسب‌وکار خانوادگی باشد و با توجه به پیامدهایی که در پی خواهد داشت، اینکه چقدر کار درستی است، اهمیتی ندارد.

جری جونز، مالک تیم فوتبال آمریکایی دالاس کاوبویز، دخترش، شارلوت را که فارغ‌التحصیل دانشگاه استنفورد بود، دو بار از مجموعه اخراج کرد. این جدایی زیاد به طول نینجامید، آنها گفتند که درباره این موضوع کلی خندیده‌اند. اما دخترش این موضوع را در مصاحبه‌ای مطرح کرد که قابل درک بود.

اخراج شدن از یک کسب‌وکار خانوادگی می‌تواند حسی مثل اصابت یک مشت توی صورت را داشته باشد. افرادی را دیده‌ایم که پیش از بازگشت به دنیای کسب‌وکار، بیشتر از ۵ سال وقت را صرف التیام زخم‌های روحی کرده‌اند و در این مدت نه فقط از تجارت فاصله گرفته‌اند، بلکه با خانواده‌شان نیز قطع رابطه کرده‌اند و بعضی اوقات این زخم‌ها به قدری روحشان را در انزوا می‌خورد که هرگز بهبود پیدا نمی‌کنند.

برای جلوگیری از تصمیم‌هایی که بعدا ممکن است باعث پشیمانی شما شود (چه شخصی و چه حرفه‌ای)، درباره این موضوعات فکر کنید، چه چیزی این حس را در شما برمی‌انگیزاند، برای حل مشکلات چه برنامه‌هایی دارید و اگر این کار را انجام دهید، آینده به چه شکلی درخواهد آمد.

غرایز و اختیارات خود را بشناسید

به جای اینکه واکنش عجولانه نشان دهید، به این فکر کنید که چرا این موقعیت آن‌طوری که شما پیش‌بینی می‌کردید، اتفاق نیفتاده است. با توجه به تحقیقات ما، طرح چهار پرسش می‌تواند در یافتن راه حلی که به سود شما، فرزند شما و کسب‌وکار شما باشد، کمک کند.

اخراج کارمند

آیا انتظارات واضح و قابل درک است؟

اگر با انتظارات نامعقول و غیرواقعی باعث شکست فرزندتان شده‌اید، این سوال را از خودتان بپرسید. یکی از مشتریانمان با این موضوع درگیر بود که چطور باید با ضررهای فزاینده‌ای که با برعهده گذاشتن مسئولیت بر دوش نسل بعدی خانواده اتفاق می‌افتاد، کنار بیاید. یکی از بزرگ‌ترهای خانواده به ما گفت «شرکت را محل بازی او کرده‌ایم و یک چک سفیدامضا به او داده‌ایم.» بدون اهداف روشن و بدون روشی برای بازخورد دادن و اصلاح نواقص، هیچ معیار مشخصی برای سنجش فعالیت‌ها و کنترل مسئولیت آن فرد، وجود ندارد.

آیا تعریف روشنی از شغلی که برعهده فرزندتان گذاشته‌اید، ارائه کرده‌اید و آیا هر دو می‌دانید که چه انتظاراتی دارید؟ آیا فرزند شما تجربه و مهارت لازم برای انجام درست آن شغل را دارد و اگر ندارد، چه برنامه‌ای برای آموزش مهارت به او دارید؟ آیا فرزند شما همان استانداردها و اهداف منطقی را که دیگر کارمندان دارند، دارد؟

اگر جوابتان به هر کدام از این سوال‌ها «نه» یا «مطمئن نیستم» است، از یک مشاور (مانند یکی از اعضای مستقل هیات مدیره) درخواست مشاوره کنید. اگر هنوز امیدی به اصلاح این وضعیت هست، از مشاور بخواهید تا به عنوان مربی فرزندتان وارد عمل شود.

آیا این موضوع یک سوءتفاهم فرهنگی است؟

خیلی از خانواده‌ها از این می‌ترسند که ثروت و اعتبار کسب‌وکارشان به فرزندان بی‌انگیزه برسد. اما اغلب به مشکلاتی پی می‌برم و آن هم وقتی که نسل بعدی انگیزه بالایی برای نشان دادن خودشان در کسب‌وکار خانوادگی دارند، اما هنوز اطمینان و پختگی لازم را ندارند، که باعث تاثیرات مخرب روی فرهنگ سازمانی می‌شود.

در مورد جیمز، او به شرکت فشار می‌آورد تا فقط روی معیارهای قابل اندازه‌گیری تمرکز کند، که در تضاد کامل با اصول سنتی بنیان‌گذاران بود. کارمندان باسابقه که جزو اعضای خانواده نبودند، با روش سخت‌گیرانه او کنار نیامده و یا استعفا کردند و یا درخواست انتقالی دادند. با افزایش میزان نارضایتی، چارلز دریافت که آرمان‌های اولیه کارخانه به خطر افتاده است.

حفظ برابری چیزی است که سازمان شما را به محل جذابی برای کار کردن تبدیل می‌کند. سال‌ها طول می‌کشد تا یک فرهنگ شکل بگیرد، اما می‌تواند در یک چشم به هم زدن نابود شود.

اگر شما هم دچار وضعیت مشابهی هستید، وقت آن رسیده که با فرزندتان جلسه‌ای داشته باشید و درباره فرهنگ و ارزش‌هایی که کسب‌وکار بر اساس آنها بنا شده، صحبت کنید. این فرهنگ و ارزش «فرمول مخفی» موفقیت کسب‌وکار خانوادگی است که آن را از دیگر شرکت‌ها متمایز می‌کند. به عنوان مثال برکشایر هاثاوی را در نظر بگیرید: وقتی که وارن بافت پسرش، هاوارد را به عنوان «نگهبان فرهنگ» در برنامه وراثت خود تعیین کرد، روی اهمیت ارزش و سنت برای ادامه موفقیت شرکت سرمایه‌گذاری چند میلیارد دلاری تاکید کرد.

ما هم قبول داریم که عملکرد مهم است اما حفظ برابری چیزی است که سازمان شما را به محل جذابی برای کار کردن تبدیل می‌کند. سال‌ها طول می‌کشد تا یک فرهنگ شکل بگیرد، اما می‌تواند در یک چشم به هم زدن نابود شود.

فرزند شما برای موفقیت باید دیدگاهش را تطبیق دهد و به فرهنگ شرکت احترام بگذارد. داشتن یک مربی خارج از خانواده (یا یک آموزگار داخلی) که به فرزندتان بازخورد می‌دهد و او را راهنمایی می‌کند، می‌تواند به مدیر نسل بعدی شما کمک کند تا تعادلی میان نوآوری و ثبات برقرار کند.

آیا شغل فرزندتان، مناسب او است؟

آیا می‌توانید شغل‌ها یا مسئولیت‌ها را کنار بگذارید تا آمادگی بیشتری پیدا کنید؟ وقتی که برای یک پدر روشن است که پسرش نمی‌تواند مسئولیت مدیرعاملی را برعهده بگیرد، او را به یک نوشیدنی دعوت می‌کند و از او می‌پرسد که به چه کاری علاقه دارد. بدون فشارهای هیات مدیره، پسر اعلام می‌کند که علاقه‌ای ندارد که یک کار را هر روز انجام دهد اما دلش می‌خواهد در زمینه‌ای فعالیت کند که تاثیر اجتماعی زیادی داشته باشد. این گفتگو به پدر این قدرت را می‌دهد تا پسرش را به عنوان مدیر یک موسسه خیریه منصوب کند که مناسب روحیات پسر است.

موضوع دشواری برای دلجویی از فرزندتان است، اما در تحقیقات ما، افرادی که در حال سعی و تلاشند، خودشان را می‌شناسند. به عنوان پدر و مادر، مهم شغل فرزندانتان نیست، بلکه باید ببینید که در چه زمینه‌ای می‌توانند استعدادهایشان را شکوفا کنند. به یاد داشته باشید که افزایش سطح توانایی‌ها و علایقشان، حتی اگر به عنوان مدیر شرکت نباشد، همچنان یک موفقیت و پیروزی است، مخصوصا اگر باعث پیشرفت آنها شود. حتی ممکن است در مدت زمان طولانی‌تر بهتر هم شود، از آن زمانی که یک شغل غیرمدیریتی بتواند به فرزندتان در انجام و تکمیل کارهایش به عنوان یک سهام‌دار کمک و همین طور طرز تفکر کارمندان را درک کند.

با این وجود، هیچ وقت برای پیدا کردن یک شغل مناسب برای فرزندتان خودتان را به آب و آتش نزنید. ما راهنمایی کردن با طرح سوال به جای جواب دادن را پیشنهاد می‌کنیم. «به چه چیزی علاقه داری؟» می‌تواند از «تصمیم گرفتم که به فلان جا بروی» موثرتر باشد. در موضوعات مهم و حساس، فرآیند به اندازه راه حل اهمیت دارد.

آیا مشکل می‌تواند از طرف شما باشد؟

اینکه پدر یا مادر به فرزندش کمک کند تا روی پای خودش بایستد و مسئولیت کسب‌وکار را برعهده بگیرد، چندان غیرمعمول نیست. این مورد را به‌تازگی در یک خانواده دیده‌ایم. بنیان‌گذار شرکت، مسئولیت یکی از بخش‌های شرکت به دخترش داد. در عوض، دختر کسب‌وکارش را تبدیل به یک کسب‌وکار پررونق کرد، که می‌توانست جای کسب‌وکار اصلی را بگیرد. آن موفقیت باعث قدرت یافتن دختر شد و هم‌زمان پدر را نیز نگران کرد. در جلسات با یکدیگر به جر و بحث می‌پرداختند که به نبردهایی بین «شیر پیر» و «شیر جوان» ختم شد. بنیان‌گذار شرکت با خودش گفت که آیا وقت آن نرسیده تا دختر را به سمت همکاری در تجارت سوق دهد.

وضعیتتان را سبک و سنگین کنید. آیا مشکل از سمت فرزندتان است یا از طرف خودتان؟ سخت‌ترین سوالی است که می‌شود پرسید و به آن پاسخ داد. برای یک مدیر که خودش را وقف موفقیت کسب‌وکار کرده، کار سختی است که آن را رها کند. «چون کسب‌وکار هنوز به من نیاز دارد» یکی از اصول رایج در کسب‌وکار است. اما بعضی وقت‌ها این آرزوی نیازمند بودن می‌تواند این تصور را ایجاد کند که نسل بعدی آماده نیست و هرگز هم آماده نخواهد شد.

حتی اگر فرصتی برای اخراج فرزندتان وجود داشته باشد، ترمز کنید. به این فکر کنید که هدفتان چیست: آیا این بهترین کسب‌وکاری است که در عمرتان دارید؟ یا می‌خواهید بعد از شما همچنان پررونق و شکوفا باشد؟ اگر می‌خواهید که موفقیت نسل‌های بعدی هم ادامه داشته باشد، باید یک برنامه جانشینی را که موازی با مسیر توسعه برای نسل بعدی مدیران است، داشته باشید. مسیری را انتخاب کنید و به آن پایبند باشید و از مشاوران مورد اعتمادتان بخواهید تا از شما در این راه حمایت کنند.

اخراج کارمند

فکر کردن درباره پایان ماجرا

اخراج کردن یا نکردن فرزندتان تصمیم مهمی است، تصمیمی که وقتی از او برای حضور در کسب‌وکار استقبال کردید، غیرممکن به نظر می‌رسید. مهم است که این کار را بادقت انجام دهید. این تصمیم شامل فکر کردن درباره پیامدهای اخراج کردن یا نکردن، تاثیر (مثبت یا منفی) روی شرکت، تاثیر روی روابط خانوادگی (قابل کنترل یا غیر قابل کنترل) و تاثیرات غیرمستقیم احتمالی روی برنامه جانشینی شما است.

تصمیم «اخراج کردن یا اخراج نکردن» در واقع تصمیمی چندلایه است و با روابط خانوادگی پیچیده‌تر می‌شود. برای مثال، اگر شما چندین وارث داشته باشید، حتی اگر فرزندتان را اخراج کنید، همچنان می‌توانید نسبت به حفظ میراثتان مطمئن باشید. اما اگر فقط یک وارث موردعلاقه یا بالقوه داشته باشید، باید مشخص کنید که وقتی عنان کار را به دست دیگری می‌دهید، کسب‌وکارتان چطور ادامه پیدا خواهد کرد. آیا می‌خواهید کسب‌وکارتان همچنان تحت مالکیت و مدیریت خانواده‌تان باشد؟ آیا می‌خواهید مدیریت اجرایی را به شخصی خارج از خانواده واگذار کنید؟ یا در نظر دارید که در زمان حیاتتان شرکت را بفروشید؟

یادتان باشد که هر کاری که می‌خواهید انجام دهید، فرآیند اهمیت دارد. می‌توانید با انجام یک سری کارها فرزندتان را در یک پست بهتر یا با انتظارات و دستورالعمل‌های واضح‌تر در کسب‌وکارتان نگه دارید. اگر این کارها جواب نداد و به این نتیجه رسیدید که فرزندتان را اخراج کنید، پس به طور قاطع انجامش دهید اما مشخص کنید که در چه جایگاهی هستید، پشت میز مدیریت نشسته‌اید و نه در جایگاه والدین. فرزندتان را به عنوان یک کارمند اخراج کنید و نه به عنوان فرزندتان.

به قول یک داستان، یک پدر در یک کسب‌وکار خانوادگی، پشت میز مدیریت نشست و به پسرش گفت که تو اخراجی. سپس ناگهان، در جایگاه پدری قرار گرفت و به پسرش گفت «شنیدم همین الان اخراج شدی. چطوری می‌تونم کمکت کنم؟»

نویسنده: جودی لین والش، بن فرانسوا (Judy Lin Walsh, Ben Francois)
مترجم: میلاد قزللو
عنوان اصلی مقاله: When Should You Fire Your Child from the Family Business?
نشریه: Harvard Business Review

این مطلب را به اشتراک بگذارید